供给侧改革驱动下能源企业绩效评价研究(社版)

　　《供给侧改革驱动下能源企业绩效评价研究》：　　3.2.1.3 确定评价人员　　由谁来评价，关系到评价结果的信度和效度，也是维护评价的公正性和权威性的一个决定性因素。随着人力资源管理的发展，客观的考评需要从不同方面获得评价信息。于是评价者就扩展到既可以是被评价者，也可以是其同级和下级，甚至可以是被评价者本人以及顾客，直至发展到360度全方位的评价。但无论是何种评价主体，至少应满足如下条件：对被评价者的工作情况有足够的了解；理解评价的重要意义，能够较为准确地把握绩效评价标准，在评价中对事不对人；能够努力避免知觉上的种种差错，如晕轮效应、大众效应、刻板效应等；事前与事后能够与被评价者进行主动沟通。　　事实上，与员工有工作接触的人都有可能成为评价者，他们包括如下类型。　　（1）直接上级。一般认为，直接上级*了解被评价者的职务性质、工作内容及绩效要求，也熟悉被评价者的工作表现，可以通过多种机会考察其工作能力和工作态度。因此上级评价是比较全面、比较权威的。又因为被评价者的工作目标主要是在与直接上级进行沟通之后设立的，因此员工的直接上级*有责任和权力对评价者的目标达成情况进行评价。可见，直接上级评价是实现管理职能的重要途径，员工直接上级是*常见的评价者。　　但是，由于人际间存在的偏见、冲突、友情等原因，上级的评价并不能作为唯一的绩效评价结果。为了弥补这一不足，许多组织在上级评价之外，还要求上级的上级进行审核，另外还建立有被评价者的申诉制度。　　多上级的矩阵式评价也能弥补单一上级评价的缺陷。一些企业常常进行跨部门的矩阵式合作，于是一些员工会与很多上级一起共事。所谓多上级的矩阵式绩效评价方式，即每位项目或部门上级在专案结束之后，要求所有相关的上级都要对该员工的绩效进行评价。　　（2）同级评价。同级包括本部门的同事和其他接触密切的部门的同事。一般而言，员工的同事能够观察到上级无法观察到的某些方面。特别是在员工的工作场所与上级分离或者工作内容经常变动时，同事就成了一个重要的评价源。此外，在以工作团队为主的组织中，同事的评价也显得尤为重要。　　同级评价方式在评价准确度上并不会比上级的评价效果差，而且还可以弥补上级对下属评价的缺陷。而评价的结果，亦可让下属了解在同事眼中，自己在团队合作、人际关系上的表现如何。另外，如果将绩效评价的结果用于提拔人才，同级评价这种方式往往能达到使众人信服的效果。在国外一些强调工作团队的组织中，不仅员工的绩效完全由同事的评价来决定，而且晋升和薪酬政策都由工作团队来决定。　　不过，当同事间因工作性质存在竞争时，同级考评的公正性和有效性就会比较低。另外，当在管理人员之间使用同级考评时，应将考评内容限定在评价协作意识和协调能力方面。　　过度依赖同事评价也可能带来消极的后果。安然公司倒闭的原因之一就是其绩效评价中同事评价所占的比例过高，彼此之间相互压制和怀疑，导致同事之间协作团结的关系被破坏。　　（3）客户评价；对于被评价者绩效的某些方面，上级主管可能并不是*了解的人，而被评价者的客户或其他与之打交道的人却更了解他们的绩效情况。客户评价经常用于服务、销售等需要直接与外界客户打交道的部门。通过客户评价的方法了解被评价者的绩效，常常采用问卷调查、客户访谈等形式进行，同时客户的投诉、赞扬等也是评价信息的一部分。随着第三产业的发展，对于服务性的工作绩效来说，顾客评价已经成为重要的评价信息来源。除此之外，随着企业中“内部市场”概念的运用，“内部客户”也同时出现。所以，在企业内部收集来自内部客户的评价信息将更有益于保证绩效评价的科学、合理性。　　……