进阶:从HR到BP的修炼之道

**章 HR为什么一定要进阶到BP 001 三个维度解读HRBP与HR的区别 002 客户思维促使HR工作重心发生转变 008 “盈利为本”理念要求HR必须成为BP 011 激烈的竞争需要HR具备组织能力 014 企业的变革、转型需要HR的参与 018 第二章 尽早进行跨界知识技能储备 023 懂财务的HRBP才是好的业务伙伴 024 HRBP要了解价值链 032 合格的HRBP要懂运营 037 HRBP要了解一定的营销知识 043 HRBP要懂互联网思维 049 第三章 主动参与，不做业务部门的“门外汉” 057 分析行业发展趋势 058 熟悉企业的商业模式 061 每个HRBP都必须熟悉的业务流程 068 “打入”业务内部，了解业务模式 074 掌握几种该有的思维模式 080 及时发现业务部门遇到的问题 083 了解业务也要有“大局观” 088 第四章 用数据说话，成功与业务部门及老板“连线” 093 数据是*强有力的说服工具 094 用数据驱动人才盘点 099 做好薪酬数据的整理和分析 104 招聘中可采用的数据及数据分析 108 正确使用绩效考核数据 112 第五章 有影响力的HRBP才能让人信服 117 “简单粗暴”的影响力打造法 118 有效地影响他人 122 主动出击，寻求合作机会 127 培养领导力，获取可持续的影响力 132 提升组织能力，展现HRBP的价值 137 第六章 做好团队管理，与业务部门负责人一起排兵布阵 143 学会了“聚焦”，就学会了带团队 144 培养善于解决问题的人 150 好的管理是无形的 153 阿里的“三板斧”，你要拎得起 156 复盘：回顾→反思→探究→提升 159 “敏捷管理”带出效率惊人的团队 166 讲人情的公司都“死”了 169 第七章 做好沟通协调的“老娘舅”角色 173 让领导听到你的声音 174 理解，认同，接纳 179 借助有效的沟通工具 184 “晒KPI”：阿里巴巴的高效沟通工具 189 学会“搭场子”解决冲突 194 第八章 以“业务战略合作伙伴”为工作重心 199 做好战略性人力资源规划 200 关注人才当量密度 205 保持企业文化与企业战略匹配推进 209 “六个盒子”：盘点现状，打开未来 213 GAPS：将培训与业务需求成功对接 217 KANO模型：识别业务真实需求和痛点 221 “BLM模型”助力战略规划 225 人岗匹配要适应组织机构的变化 229 平衡计分卡：加强战略执行力的*有效管理工具 234 第九章 尽心“增值服务”，做企业盈利的贡献者 243 HRBP都要做的“人才Mapping” 244 要会选择常用的人才测评工具 250 “三诊断”帮你识别业务痛点 255 学习联想从“缝鞋垫”到“做西装”的人才培养法 259 HRBP如何防范高管的跳槽 262