OKR管理法则:阿里巴巴,华为绩效管理实战技巧

毋庸置疑，绩效管理是任何企业都不容忽视的内部核心管理之一，自这一概念产生以来，企业对于绩效管理的创新摸索从未停止过。 在我过去和企业打交道的过程中，我曾亲眼看见了许多企业在绩效管理上出现的诸多问题。比如，绩效考核缺乏标准规范，导致结果难以保持公平公正；绩效评估结果与员工利益直接挂钩，导致员工不敢轻易挑战自己甚至丧失工作热情；绩效管理主观性太强，导致员工遭遇不公平待遇而挫伤感情…… 那么，究竟有没有一种更好的绩效管理模式，能够帮助企业完美地规避这些问题呢？要回答这一问题，还是要隆重请出本书的主角，即颠覆了KPI的全新绩效管理3.0模式——OKR。 说到这里，可能许多读者已经按捺不住内心的好奇，想要进一步探究OKR究竟是何方神圣了。 简单来说，OKR即目标与关键结果，它的英文全称是Objectives and Key Results，主要由代表目标的O和代表关键结果的KR组成。其中，O是对驱动组织朝期望方向前进的目标的一种简洁定性描述，它回答的是“我想实现什么”的问题；而KR 是一种用于衡量目标达成情况的定量描述，它回答的是“如何实现目标/ 如何衡量目标是否完成”的问题。 对于许多人而言，OKR 或许是一个崭新的概念，但实际上， 它并不是一个近期才出现的管理词汇。早在20 世纪70 年代，英特尔就已经开始推行OKR 制度了。1999 年，深受OKR 影响的约翰·杜尔（John Doerr）把OKR 带给了他刚投资的成立还不到一年的谷歌，2013 年前后，它被正式引入中国，并逐渐被大众熟知。如今，包括阿里巴巴、华为、万科在内的许多大公司都纷纷将OKR 作为自己绩效管理的新宠。 相对于强调目标自上而下进行分解，绩效强制分配比例和相对考评，以及将绩效得分结果直接用于考核结果的传统绩效管理模式而言，强调目标自下而上制定，让目标管理和评价管理各自为政，以及目标要公开透明和敏捷开放的OKR 能够让员工享有更多的自主选择权，并成功卸掉背负在他们身上的沉重的考核包袱， OKR 对于团队效率的提高与员工工作成就感的提升无疑是大有裨益的。 与此同时，OKR 管理模式也是黏合企业与员工的一块胶带。OKR 管理模式中目标透明，有能力者居上，这能激发员工关于工作的幸福感与成就感。该模式是对既达目标者的福利奖励，也能提升员工的工作热情。 当然，OKR 管理模式的魅力远不止这些，如果企业引入OKR管理模式，还会获得以下收获。 一是提升员工间的协同能力。为了达成目标，团队成员之间会相互配合，相互帮助。 二是员工非常明确下一步应该怎么走。有了既定目标的指引，员工的一切工作也会向着目标前进，工作中的偏差与失误将会大幅减少，工作效率得到提升。 三是员工能够保持与整体计划进度的同步。全体员工目标一致，共同为实现某个目标而努力。 四是企业目标清晰、有定力，避免企业成员被竞争对手牵着鼻子走。 五是员工的思考方式变得更有条理，注意力更集中。 六是工作流程透明，避免了重复工作和低效工作。 七是增强企业对环境的适应能力。OKR管理模式中，企业在每一个目标周期，都面临复盘和下一周期的目标制定，因此企业会密切关注市场环境的变化情况和员工的完成情况，从而具有超强的环境适应能力。 总之，OKR的优势是显而易见的，也正是因为这样，它才收获了“颠覆KPI的绩效管理3.0”的美誉。那么，作为一个相对较新的概念，OKR又该如何导入呢？相信这也是许多绩效管理者非常关心的话题。 要回答这一问题，我们还是要回到本书的内容上来。作为一本实用的绩效管理书籍，本书立足于OKR本身，详细介绍了OKR的特点、优势、实操方法以及注意事项。阅读本书，相信你一定会对OKR 这一绩效管理模式有更深入、更直观的了解。 总体来说，本书具有以下3 个特点。 （1）结构脉络清晰，语言精练，叙述深入浅出。 （2）本书引入了一些图表，形式直观，读者看起来一目了然、印象深刻。 （3）本书不仅有高屋建瓴的理论框架，还有具体的案例做指导，帮助读者更好地了解OKR 模型在不同情景下的运用，引导读者在阅读后能够即学即用，快速提升管理水平。 诚愿读者在阅读本书后，能够有所学，有所得，在管理知识储备和管理实践方面都能上升一个台阶。