反馈管理

第1章 什么是反馈 阻碍反馈的三道屏障——下属培养过程中的代表性问题 在反馈这种新型下属培养方法的面前，其实伫立着许多道屏障。因此，在探讨反馈的具体方法之前，先谈谈当今职场中具有代表性的问题。 >人才多样化、职权骚扰问题、工作繁忙 在反馈这种新型下属培养方法的面前，其实伫立着许多道屏障。因此，在探讨反馈的具体方法之前，先谈谈当今职场中具有代表性的问题。 和比自己年轻十几岁的下属之间存在思维代沟 前文已经叙述了反馈的重要性以及反馈与下属培养原理的共通之处，但就算知道这些，还会有很多管理者因为无法给出恰当的反馈而烦恼不已。那么现在就简单谈谈阻碍有效反馈的三道屏障吧。 阻碍有效反馈的理由之一，便是职场人才多样性导致了反馈难度的提高。 前文也谈到过很多管理者为年长下属而头疼不已的例子，但难以给出反馈的对象并不仅限于这些年长下属。 听上去可能有些意外，比自己年轻十几岁的下属也很难处理。有很多管理者刚刚进入中层，面对二十几岁的年轻下属，却发现他们比想象中要难以沟通。 我自己在四十岁左右时就深切体会到，要理解那些和我年纪差距大的员工在烦恼些什么，的确需要花费一些时间。一般来说，人习惯于某一领域以后，就很难理解经验不足的人有什么不理解的地方。就算试图换位思考，还是会忘记新手的感觉。所以经常有人说，年纪一旦相差十岁以上，人和人的视角与价值观就会完全不同。 社会招聘员工和外国员工的不同价值观 社会招聘的员工和校园招聘的员工不一样，他们还没有彻底融入公司，思维方式可能完全不同。有时他们需要改变在前一份工作中养成的习惯和想法，但已经习惯的做法很难轻易改变。过去养成的工作习惯和信念之中，对于不适用于现在的部分，需要彻底忘记（unlearning）*5。 但成年人在彻底忘记时总会伴随着痛楚，人自然会尽量避开这种痛楚，因而无法轻易抛弃旧习。 另外，随着全球化的发展，越来越多的管理者需要面对外国下属。这些出生成长环境与日本人完全不同的外国员工对工作的想法和认知在很多时候都与日本人大相径庭，因此在反馈时需要考虑到他们的想法。 如此一来，面对现代职场中的多样性，管理者不得不严阵以待。和如此背景复杂的人群相处，比想象中要艰难得多。 *5 关于如何培养社会招聘员工，详见以下论述。 中原淳（2012）《经营学习论》东京大学出版会 如今，社会上频繁强调多样性如何重要，也有不少管理者每天为此疲惫不已。他们面对不好培养的年轻人和使出全身解数也说动不了的年老员工，不禁感叹：“我们的生活就像到处都是敌人的RPG游戏啊！” 在职权骚扰下成长起来的上司可能会重蹈覆辙 反馈无法顺利展开的理由还有一个，那就是员工对职权骚扰和性骚扰等职场骚扰的意识过剩。其中年轻员工对此尤为敏感。 如今，四十几岁的员工当年所受到的下属指导大多重视人的精神力量和毅力，这种指导很难与职权骚扰完全区分开来， 也有不少人因此留下了痛苦的回忆。尽管这代人中的大多数不想让自己下属也遭到同样的对待，但也有人不知是否有意地在复制自己接受过的下属指导。他们将这种因重视精神力量和毅力而造成的疑似职场骚扰行为灌输给下一代员工。 结果导致他们毫无准备就惹上人事纠纷，公司在社交网络上遭到批判，和员工面谈时的内容被用手机录音，*后被逼到走投无路。*后一个例子在现代社会非常常见。因此，在面谈时*好要录音，内容要可以公开才行。 考虑到下属的立场，管理者变得束手束脚也非常正常。批评到什么程度下属才不会感到不适？说话要留多少情面才不会引起问题？各个企业的管理者都为此担忧不已。因而有人顺理成章地认为，与其留下隐患，不如什么都不要说才是上策。 （035图） 阻碍反馈的三道屏障 ①人才多样化 ②职权骚扰问题 ③工作繁忙