伦理的逻辑

　　《伦理的逻辑》：　　四、企业伦理对家伦理的改造　　企业之家毕竟不同于传统之家，主要有以下两点不同：　　1.企业之家分层次　　家人是全员制，企业是分层制。企业发展到一定规模，就超越家人的范围，扩展到家族、同乡、同学、战友，然后到合同制的一般员工等。人的关系也就由紧密的姻缘血缘到越来越松散的乡缘、学缘、战友缘，以及契约关系。　　企业模仿家族管理的*主要特色之一就是论资排辈，在经验知识起重要作用的时代，这是合适的。企业发工龄工资、按工龄升职、按学历录用等，都是为了留住有经验知识的员工。论资排辈流行到日本企业就是著名的年功序列制，按照入职年份涨工资，*终促成了终身雇用制，一旦入职，干到退休。这促进了员工的忠诚，减少了熟练员工的流动，对日本企业的高速成长起到了重要作用，但随着低成长期的到来，也成了企业创新和活力的阻碍。　　中国企业自改革开放以后，开始逐渐改掉了从上到下的论资排辈的传统，而是由核心往外的分层管理。企业基本分为命运层、事业层、利益层和合作层四个层次，也可以叫四个共同体：*核心圈是领导层构成的命运共同体，第二圈是干部层构成的事业共同体，第三圈是一般员工构成的利益共同体，*外一圈是和行业伙伴构成的合作共同体。*核心的高层干部更接近家人，一般员工则是雇用制。在法人组织企业中，实行责权一致，论功行赏，宽严相济。全员严格不现实，全员宽松则不可能建立一个高效的组织，因而采取的模式是对干部严，对员工宽。　　有的企业会约束领导层不能脚踩两只船。比如华为公司规定，“高级干部的合法收入只能来自华为公司的分红及薪酬，除此之外不能以下述方式获得其他任何收入：绝对不利用公司赋予我们的职权去影响和干扰公司各项业务，从中谋取私利，包括但不限于各种采购、销售、合作、外包等，不以任何形式损害公司利益。不在外开设公司、参股、兼职，亲属开设和参股的公司不与华为进行任何形式的关联交易”。这样的规定，连上市公司的股东都做不到，股民不会约束自己只买卖一家公司的股票，不会像华为公司干部那样做出承诺和宣誓，因此，华为高级干部和公司之间结成的是命运共同体和事业共同体，而一般股东和公司之间只是结成了利益共同体。这和国家的干部管理制度一样，拿国外绿卡和全家移民的“裸官”是不能担任政府官员的。晋商代表乔氏家族对家人严，对外人宽，规定子孙的六不准家规：“不准纳妾、不准赌博、不准嫖娼、不准吸毒、不准虐仆、不准酗酒。”**是不准纳妾，以保证家族资产和传承的统一性。这一家规始立于乔贵发，完善于乔致庸，成为乔氏子孙口口相传、遵守躬行的“纪律”，保证了乔家事业的长期发展。当然，对商号的伙计和掌柜就没有如此要求。员工在企业工作表现不良，企业可以按照制度对其进行警告、罚款，直至除名解除关系，但家族成员表现不好，离婚倒是相对容易，但家族的血缘关系和婚姻关系不是那么容易解除的。不过，过去优秀的大家族和家族企业，往往会在家族内部严格管理制度，不允许“一个人属于两个家”，使家族成员必须努力为家族的发展而努力工作，如果某个成员出现道德风险和行为，他就可能会被“逐出家门”或被开除族籍。　　2.企业之家建机制　　企业这个家不仅是一个理念，更是一种机制，主要体现在以下五个方面：　　**是资产所有机制。现代家庭是个资产全员共有的机制，而在现代企业，公司可以采取员工持股制度，吸收优秀员工加入股东，结成事业共同体和利益共同体。员工则通过持股多少，形成共担风险，共享收益的不同层次。这各机制的关键不是为了筹资，而是建立有效的“投资权”分配机制，要看贡献、奋斗精神和潜力来给予投资权，实现知识资本化、技术资本化。　　第二是报酬分配机制。企业的分配原则是按贡献付酬，家的分配原则是按需分配。　　从表面看，企业和家都是为每一个成员提供衣食住行的需要，但企业是按贡献分配，只为那些能够给企业做出贡献的员工提供报酬和机会，且贡献越多，酬劳越多。家庭和企业一样，也反对不劳而获，看不起有劳动能力但好吃懒做的懒汉，但一般而言，家庭的分配原则是按需分配，是尊老爱幼，而且越是病伤者，往往得到的呵护越多。　　……