劳动合同法实务操作与案例精解(增订8版)

1星价 ¥65.9 (6.0折)

2星价￥65.9 定价￥109.8

作者：王桦宇

出版社：中国法制出版社

本类榜单：法律

分类：法律 > 法律实务 > 律师、企业实务

买过本商品的人还买了

暂无评论

图文详情

ISBN：9787521612288
装帧：70g轻型纸
册数：暂无
重量：暂无
开本：16开
页数：564
出版时间：2020-11-01
条形码：9787521612288 ; 978-7-5216-1228-8

本书特色

持续畅销多年的人力管理经典作品现根据*新法律政策修订至第8版《劳动关系》杂志、持万商学院、HR俱乐部、人力资源管理研究中心、资深培训师、人力资源专家、500强高管等联袂推荐

内容简介

本书是一本劳动合同法律实务操作书，涵盖了劳动与人力资源管理的全部流程，如，员工入职与劳动关系的建立、员工管理与规章制定、员工的离职、集体合同、劳务派遣、劳动争议调解等方面。作者提炼和总结了一百多个典型案例，为企业在新劳动法律框架内进行实务操作提供了有益参考。本书结合经典案例，有针对性地对许多具体实务问题进行了深入浅出的阐述，相信无论对于用人单位管理者、劳动者或是HR人力资源管理者，本书都有很好的和学习和参考价值。

第七章劳务派遣与用工模式的选择更多劳务派遣法律实务操作、用工成本控制与法律风险防范等相关指引，请阅读王桦宇：《劳务派遣法律实务操作指引》（增订版）、王桦宇：《企业用工成本控制与法律风险防范——后金融危机时代的人力资源管理》。

一、新法下劳务派遣模式的取舍博弈

案例95：新法背景下企业是否需要使用派遣员工？

案例96：通用电气公司对非正式用工的使用情况

小贴士：劳务派遣与相关用工模式的甄别

二、劳务派遣关系三方主体法律分析

案例97：劳务派遣中的三方关系与责任承担

三、劳务派遣公司的选择与风险控制

案例98：劳务中介机构与劳务派遣公司的用工区别

四、劳务派遣员工的合法管理与使用

案例99：酒店管理公司如何管理所属派遣员工？

案例100：某在华跨国公司区分员工性质实行差异化福利是否违法？

五、劳务派遣常见法律纠纷处理应对

案例101：派遣员工劳动关系的研判

案例102：“三期”女职工以不能胜任工作为由被解除劳动合同案

第八章非全日制工与用工风险的控制

一、用工方式灵活化与非全日制用工制

案例103：麦当劳、肯德基涉嫌非法用工案

案例104：非全日制员工能否与多个企业订立劳动合同？

二、非全日制用工劳动关系的简化管理

案例105：非全日制用工员工老赵能要到经济补偿金吗？

三、非全日制用工与其他用工的风险对比

四、实习生、学生兼职与非全日制用工

案例106：非全日制用工工资低于*低工资标准案

五、非全日制用工常见劳动争议的处理

案例107：非全日制用工员工无须缴纳工伤保险？

第九章劳动争议处理与调解仲裁实务

一、自愿原则及劳动争议和解与调解

（一）自愿协调原则

案例108：协商解决劳动争议也是纠纷解决的处理方式

（二）和解与调解

案例109：劳动争议调解组织调解的效力

案例110：仲裁委制作的调解协议在签收前仍可反悔

案例111：员工可以直接持调解协议书向法院申请支付令

小贴士：督促程序与支付令

二、劳动争议仲裁中的相关处理规则

（一）劳动争议的范围

案例112：哪些劳动争议可以向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁？

小贴士：企业自主改制、加付赔偿金争议、非法及挂靠用工争议

是否属于劳动争议？

（二）劳动争议处理体制

案例113：针对具体案件的劳动争议处理程序是怎样的？

小贴士：仲裁遗漏当事人是否需要重新仲裁？

（三）劳动争议处理中的证据

案例114：无纸化办公对举证责任带来的挑战

案例115：公司不能提供特殊工时制批准文件承担不利后果

小贴士：加班费举证责任的分配

（四）劳动争议仲裁管辖

案例116：公司注册地与员工工作地不一致的，应由哪一地

仲裁委管辖？

案例117：当事人能否约定或自行选择管辖法院？

（五）仲裁时效与审理时限

案例118：仲裁时效是从终结劳动关系之日起计算吗？

案例119：仲裁时效中断后重新起算

案例120：仲裁时效中止，中止情形消失后时效继续计算

小贴士：仲裁机构逾期未受理或裁决，当事人能否直接起诉？

（六）部分裁决和先予执行

案例121：仲裁庭裁决案件应遵循审限规定

案例122：哪些案件可以适用先予执行？

（七）终局裁决

案例123：员工在“一裁终局”后仍能起诉？

案例124：用人单位不服一裁终局案件能否申请撤销？

小贴士：“一裁终局”的认定标准与请求事项处理

（八）生效调解书、裁决书的执行

案例125：生效劳动争议裁决书如何申请执行？

小贴士：起诉与撤裁发生矛盾时优先适用起诉程序

三、集体合同争议与可选的解决方式

（一）集体争议的处理方法

劳动合同法实务操作与案例精解

案例126：企业不履行集体合同遭遇仲裁案

（二）不同集体合同争议的处理

四、新法格局下劳动争议预防与控制

（一）遵守法律规则和政策规定，注重法制化管理

（二）完善劳动合同和规章制度，注重契约化运行

（三）强化证据意识和程序意识，注重书面化操作

（四）寻求劳资双赢和共生和谐，注重人本化沟通

第十章劳动合同与专项协议示例与解读

一、劳动合同示例与解读

（一）劳动合同示例

（二）劳动合同文本解读

二、培训服务期协议示例与解读

（一）培训服务期示例

（二）培训服务期文本解读

三、保密协议示例与解读

（一）保密协议示例

（二）保密协议文本解读

四、竞业限制协议示例与解读

（一）竞业限制协议示例

（二）竞业限制协议文本解读

五、集体合同示例与解读

（一）集体合同示例

（二）集体合同文本解读

六、劳务派遣协议示例与解读

（一）劳务派遣协议示例

（二）劳务派遣协议文本解读

七、非全日制用工合同示例与解读

（一）非全日制用工合同示例

（二）非全日制用工合同文本解读

八、聘用合同示例与解读

（一）聘用合同示例

（二）聘用合同文本解读

一、员工招聘类表单指引及示例

（一）表单使用指引

（二）表单示例

二、合同变更类表单指引及示例

（一）表单使用指引

（二）表单示例

三、合同终止类表单指引及示例

（一）表单使用指引

（二）表单示例

四、合同解除类表单指引及示例

（一）表单使用指引

（二）表单示例

五、仲裁申请书及起诉书指引及示例

（一）仲裁申请书及起诉书使用指引

（二）仲裁申请书及起诉书示例

附录一：

2020-2022年中国企业人力资源管理合规化指引（摘要）

——中国企业用工流程标准化示范性指引（SOP）报告

全国各地人力资源管理法规政策常见参数索引（节录）

附录二：

中华人民共和国劳动合同法

（2012年12月28日）

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定（2012年12月28日）

中华人民共和国劳动合同法实施条例

（2008年9月18日）

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

（2007年12月29日）

*高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（2001年4月16日）

*高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）

（2006年8月14日）

*高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）

（2010年9月13日）

*高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）

（2013年1月18日）

劳动人事争议仲裁办案规则

（2017年5月8日）

第八版后记

致谢

展开全部

节选

案例36：依照规章制度扣除员工工资合法吗？ 2018年1月，北京某电子科技集团公司人事总监王先生注意到，根据薪资处提交上来的报告数据，*近一次发放工资时，本公司有3个员工的本月工资受到了公司的特别处理。这3名员工分别是销售部的小李、制造部的小张和工程部的小陈，并且各自扣薪的原因和额度各有不同。其中，销售部小李是因为没有完成部门制订的业绩指标，按照规章制度的约定扣除了相应比例的工资；制造部小陈是因为没有按照设备操作规程操作机器，导致生产出一批废板，给企业带来3万元损失，公司依据规章制度按照总损失额5％的比例要求其逐月从工资中扣回；工程部小陈则是由于本月请了5天事假，公司依据规章制度扣除了5个工作日的工资。因为前段时间王总监曾参加过一次《劳动合同法》研讨会，听与会专家介绍以后扣除员工工资应当合法有据，于是其告知薪资处刘经理，让其核实扣减工资的依据，并校验扣减工资的合法性。刘经理查阅了相关法律法规，并在规章制度中找到了相关的明确规定，告知王总监公司行为不违反法律法规规定。专家分析根据劳动法基本常识，企业无故克扣工资是违反法律规定的行为。除了法律规定的企业需要为员工代缴个人部分社会保险、个人所得税、法院裁定代扣的抚养费及赡养费等法定事项外，企业在什么情况下可以合法地扣减员工工资呢？扣减工资有无法定额度或比例的限制呢？这些与企业和员工实质利益密切相关的问题也将在《劳动合同法》框架下有法可依。对于以下三种情形，企业可以在法律许可的范围内适当地扣减工资：**，如果劳动者由于个人不努力没有完成工作的，用人单位可以扣工资，但所剩不能低于*低工资；第二，劳动者由于违反劳动纪律或由于故意或重大过失给用人单位造成损失的，用人单位可以扣减工资，但是扣减工资的比例不能超过月工资的20%，可以逐月扣除，*后累加；第三，劳动者请事假可以相应扣除未提供正常劳动这些工作日对应的工资。实务指南企业在管理员工的过程中往往会贯彻奖勤罚懒的原则，给业绩突出、表现良好或给企业奉献较大的优秀员工给予特别的奖励，比如升职、加薪等形式，而对没有完成任务、表现不好或给企业造成损失的，则给予相应的处理和责罚，比如调岗、相应幅度的减低薪水，但是这些行为可能会造成对劳动法的违反，那么实务中企业应如何处理员工薪水扣减法则呢？这里有几个方面的原则要提请企业关注并采纳： 1 加法与减法相结合原则。管理员工既可以有不同的思路，也可以将原有扣减工资的制度进行改进。比如原来将每月6000元的工资，每迟到一次扣减50元，调整设置为5600元基本工资，还有400元的考勤奖金，每周全勤即发100元，每月四周全勤发400元。企业实际支付的薪资成本不变，但是效果却由负约束转变为正激励。 2 相关记录证据保留原则。《劳动合同法》背景下，员工的劳动法意识逐渐加强，企业处理员工薪资等关系员工切身利益事项时，应谨慎操作。比如，对员工没有完成工作任务的薪资调整，要有业绩确认书等材料；对员工进行损失追偿处理，必须要有损害赔偿证据及员工过失关联性证明；对员工事假工资进行扣除，要先核实考勤证明；等等。 3 损失计核适度处理原则。对于员工进行损失追偿处理时，应综合考虑过失员工过失程度、损失必然性以及员工负担能力等方面的因素，平衡考虑损失与赔偿之间的关联比例。员工作为企业招用的雇员，除特别故意外，一般不应对因工作行为导致的事故损失负全部责任，但是企业处理时也应当注意公平程度和合理性。既要适度地惩戒员工，同时也不要给员工过重负担。 4 严格遵守法律法规原则。对员工进行奖惩特别是惩罚历来是劳动立法关注的事项。何时可以进行惩罚以及如何进行惩罚不仅是一个企业自主权的问题，而且也是一个法律性问题。企业的处理行为是否合法，一是要依据国家和地方法律法规的强制性规定，二是要掌握好合理性的程度。不同企业对管理秩序要求的严格程度不同，相关法律法规难以全面规定，但是企业必须要在法律法规许可的合理性要求下操作和执行。关联法规第16条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月*低工资标准，则按*低工资标准支付。 ——劳动部《工资支付暂行规定》 2特殊情形下的工资支付规则在劳动人事管理实践中，除了正常安排一般情形下企业员工的薪资事项外，还会遇到一些特定事项的妥善处理。比如说休病假期间的员工、女员工的“三期”、销售人员等特别职位类型的员工，还有不同的用工方式下的事项处理等，都采取了不同的工资支付规则。这些情形下员工薪资的处理，需要遵循国家和地方有关立法规定以及企业自身的规章制度，企业应当引起足够的重视与关注。案例37：员工休病假情形下的工资支付 2009年7月，时为应届大学毕业生的李某进入浙江杭州某保健食品有限公司工作。该公司经济效益较好，同时也为全体员工依法缴纳社会保险，李某对自己的工作也一直很满意。但天有不测风云，2016年3月，李某因患上一场大病而住院治疗。住院期间，公司以已为李某及时足额缴纳医疗保险费为由，停发了李某的工资，要求李某到医疗保险经办机构申请有关医疗待遇。6月中旬，公司决定发给尚在住院的李某相当于7个月工资的经济补偿金并与李某立即解除劳动关系。李某认为，公司侵害了其合法权益，委托代理人向所在地劳动争议仲裁机构提出申请，请求仲裁机构责令公司补发住院期间的病假工资、迟延支付病假工资的赔偿金，并撤销解除劳动关系的决定。劳动争议仲裁机构受案后经查，裁决公司补发李某住院期间的病假工资，并责令其向劳动者支付迟延支付病假工资的赔偿金，并撤销立即解除劳动关系的决定。专家分析基本医疗保险制度，是国家对劳动者权益进行保护的一种基本社会保险制度。基本医疗保险制度是保障职工基本医疗需求的制度，参保职工患病或非因工负伤后，从基本医疗保险基金中享受的待遇只能是按规定报销医疗费用，包括药品费用、诊疗项目费用、医疗服务设施费用，但不能申请病假工资及治疗期间其他生活方面的补助。本节案例中，企业为员工缴纳医疗保险，是法律规定的义务和责任。企业依法缴纳社会保险，并不意味着免除企业的其他义务，企业向员工支付病假工资，是劳动法课以企业的法定责任。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应当支付病假工资，工资标准可以低于当地*低工资标准，但不能低于*低工资标准的80％。国家和地方有关规定或者企业规章制度规定的病假工资待遇高于此规定的，按照国家和地方有关规定或者企业规章制度的规定执行。所以，浙江杭州这家公司对医疗保险所承担的义务以及自己的法定责任在认识上还存在偏差，这也直接导致了其在劳动争议仲裁中败诉。同时，企业没有任何理由在员工法定医疗期内解除劳动合同也是违法的，所以仲裁机构一并撤销了解除决定。实务指南员工在法律规定的医疗期内，企业在管理上应当特别注意。医疗期作为国家对劳动者权益进行特别保护的一种体现，是国家立法给企业的一种强制性义务和责任，企业不得也不能违反和规避。但是在遵守法律规定的前提下，企业也可以根据企业自身情况做出相应的规定，做到用工成本、员工福利和国家规定的有机统一。 1 医疗期规定是国家对企业的强制性要求，所以企业既不得违反，也不得通过规章制度或劳动合同予以排除。国家根据劳动者在本单位的工作年限以及累计工作年限赋予了劳动者一定期限的法定医疗期间，*短3个月，*长24个月，企业应严格按照医疗期的要求设计自身的病假制度。 2 国家对医疗期和病假工资做的都是底线基准要求，此基准要求之上的病假制度安排和薪资设计均是合法有效的。企业可以在国家规定的医疗期基准以及病假工资基准之上规定员工的福利医疗期和病假工资，也可以只满足国家规定的医疗期标准和*低工资标准。特别是对于成本控制型的企业而言，达到国家规定已经非常不易，此时相关规定仅达到国家规定基准即可。 3 为了体现企业福利，企业可以根据企业实情对休病假员工薪资进行合理调控。对于一些福利待遇相对较好的企业而言，在设计医疗期的时候，可以参照国家标准执行或者在国家标准之上执行，比如可以设计特别福利医疗期、有薪特别病假等。而对于病假工资设计而言，对于不同工作年限的员工，可以设计出以*低工资80％到全额满勤工资为区间的阶梯形病假工资体系。关联法规第17条工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满１年者，为本人工资40％；已满1年未满3年者，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本人工资60%。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。第18条工人职员的本人工资低于该企业的平均工资者，领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业的平均工资40%，应按平均工资40%发给，但不得高于本人工资。 ——劳动部《劳动保险条例实施细则修正草案》 59职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地*低工资标准支付，但不能低于*低工资标准的80%。 ——劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第5条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。 ——劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第85条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地*低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地*低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 ——《劳动合同法》第3条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 ——*高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

作者简介

王桦宇博士人力资源、用工管理与财税规划专家，高级咨询顾问，著名培训讲师，资深执业律师。上海持万企业管理咨询有限公司创始人、首席咨询顾问。北京盈科（上海）律师事务所高级合伙人，盈科全国财税法专业委员会主任。《法律财税》总策划、总编辑、总主笔，上海市劳动学会劳动法专业委员会委员，上海市法学会财税法学研究会理事。《中国青年报》《中国劳动保障报》《中国税务报》《环球时报》《人力资源》《青年报》《劳动报》等多家中央和地方媒体的特约点评嘉宾和专栏供稿人。在企业人力资源战略管理、集团型企业用工规划、新业态与外包、规章制度设计、裁员、改制重组、劳动争议处理、外籍及高管人员个税规划等方面有着独特的才华和丰富的实战经验。担任数十家知名企业集团总部劳动法、战略人力资源及财税管理顾问，主持企业改制、并购重组、裁员、人力资源管理合规、集体劳动争议处理、新业态与用工成本集约化、外籍及高管人员个税规划等重大咨询项目数十起。主讲超过1000天次的劳动法、财税法和人力资源管理公开课程，数万名人力资源经理、财务经理与企业管理者聆听过其劳动法、财税法与人力资源管理课。参加世界银行、全国人大财经委、国务院法制办、国家税务总局、教育部等委托的企业及商事立法研究课题多项。

本类五星书