团队沟通从新手到高手

沟通的前提是了解你所在团队的环境。包括组织性质、 团队文化氛围等。不同团队拥有不同的团队属性和文化属性。比如，华为公司强调“狼性文化”；阿里有“武侠文化”，每个人都有花名，同级或上下级互相之间直呼花名 等。如果你不了解自己团队的基本属性，自然也无法有效地进行沟通。 我们可以采取中医的“望闻问切”法来把脉一个团队的基本环境。 2.1 望：观察团队环境 一看组织架构。从单位网站、通讯录等各种途径可以看出 公司的组织架构。如观察企业是官僚制，还是家族制、小企业 制，抑或是三资企业？这决定了你的沟通方式。 二看团队群体。主要了解团队负责人的能力、性格和职业 态度。了解团队中人与人的相处，有没有民主氛围。 三看基本制度。熟悉企业规章制度以及团队中不成文的习惯做事方法。 充分、客观判断一个企业的组织文化需要有一定的眼力，重点注意以下四点。 一是不要先入为主，不要带感情色彩，不要带着别人给出 的结论去观察、印证。因为如果先有了结论，往往情不自禁去 找能论证观点的素材，就不能全面客观看待事情。 二是不要急于评论，观察是为了全面摸清情况，并不是为 了评论其对错、先进与落后。 三是规章制度与客观事实是否相符，例如单位出台了劳动纪律管理制度严禁迟到早退，可以有意观察员工上下班情况， 来了解制度的执行情况。 四是相互印证，单位的整治情况与食堂、卫生间的卫生、 秩序等实际情况的比较，公开选拔的干部与其近年来业绩完成 情况、执行力的表现等。 案例： 小张是某大学的高才生。他通过公务员考试，进入某国家 机关工作。结果上班**周，他就感受到了单位里与学校完全 不同的氛围。 到单位报到以后，科长把他领到一个位子边，说：“你先 熟悉熟悉这里的情况吧!”然后就出去忙别的了。小张一头雾 水：这样既不交代工作内容，也不提供材料文件，怎么熟悉情 况呢？小张感到不知如何是好，那个难受劲儿真是无法形容。 慢慢地，小张发现所有的人做事都是有分工的，不慌不忙的，即使再紧急的事情也引不起多大的动静。又如，这里的人 非常重视级别，级别不一样，就连说话的方式和做事的风格都 不一样。还有，工作中程序特别重要。为了按程序办事，同事 们有时候会浪费很多时间和精力，但他们还是很谨慎。 小张保持虚心谨慎的态度，注意观察周围的人和事，对谁 都不抱有偏见，努力让自己尽快融入集体。他渐渐发现，这些 在他开始不能理解的东西，都有它不得不如此的理由：科里大 家以忙工作为主，整体工作秩序顺畅，而且越是出现突发事件 越不能慌张；重视级别既可以维持良好的人际关系，也能使责 任和权力更清晰；讲究程序不但是依法行政的要求，还使一切事务都有章可循，避免了扯皮和推诿。明白这些后，小张很快就融入了新团队，得心应手地干起活来。 2.2 闻：倾听团队声音 如何听，要注意以下几点。 一是听团队各级领导的讲话，尤其是正式会议的发言报告。 这不仅能体现领导的个人风格，更主要的是能了解到团队运行 逻辑和工作导向，便于理解高层精神。 二是听民意。同事之间的聚餐，是体验本团队“圈内规则 和气氛”的有效途径，在放松的场合也能听到大家的心里话， 能了解到真实情况。 三是听出“潜台词”。大家在平时沟通交流中，因为都是 同事，有很多信息不可能说得很直白，所以不仅要听大家口头说的信息意思，更要结合当场沟通情景、参与人员、说话者非 语言沟通表现等情况来综合判断，不仅要关注对方说什么，更要留意对方没说什么，甚至隐瞒什么，才能听出真实信息。 四是兼听则明。俗话说“仁者见仁，智者见智”，对待同一事物会出现不同的声音，这是正常的。特别是面对一些复杂局面，只有多听，才能形成自己的判断，才不会中别人的圈套， 被人当枪使。 2.3 问：询问团队风格 主要是询问，向领导、前辈、同事在合适机会咨询了解。当然这里讲的询问不是漫无目的的信口询问，应该是有准备的询问。一问团队目标。有共同梦想或愿景是一个团队健康发展的 **条件，共同的愿景还便于吸引共同志向的团队成员。 二问团队的用人逻辑和用人导向，是业绩为主，还是资历 为重；是上级用人规范，还是以关系为主。 三问领导的个性特征，一个团队的文化，很大程度上就是 主要负责人的理念。要了解单位组织文化，首先要问的就是主 要负责人的一些个性化特质。 问出水平才能听到真实全面的信息，但是问的时候要注意以下三点。 一是注意场合。要选择合适的场景，对方有时间来接待和 介绍，没有阻碍他敞开心扉的人在场，沟通的空间有利于他放松心情，这样才能引导出有用的信息。 二是问得有技巧。要根据不同沟通对象的个性特征，灵活 采用不同方式沟通，有的直奔主题，有的循序渐进，有的假装 漫不经心随意问问，有的是以同理心来赢得好感。 三是避免挑起矛盾。职场中大家抬头不见低头见，经常有 分工有合作，沟通交流过程中注意不要挑起其他人之间的矛盾， 也不要热议八卦，不要打听和传播小道消息。 2.4 切：把脉团队氛围 切就要切中要害，观察团队氛围，*重要的是观察三点。 一是关注选人用人机制。选人用人是一个团队文化与风气 的集中体现，关注这几年团队新提拔晋升人员的经历、能力、 业绩以及提拔的原因。是有领导的裙带关系、溜须拍马的人提 拔了，还是年轻能干的骨干提拔了，抑或是靠“急难险重”活 动中的表现提拔了？ 这些都要做到了然于心。 二是关注绩效发放的依据。单位是否有规范化的绩效考核 办法，奖金分配中是否有领导个人印象分，是吃大锅饭还是绩 效考核拉开差距，单位规章制度是否有效执行，激励机制是否 全部靠奖金，有没有精神方面的鼓励与引导，单位授权是否得 到有效落实，是制度管人还是人管制度，是否重人情轻法治？ 这些都是要重点关注的因素。 三是关注价值观的共识程度。单位的价值观、发展愿景是 否深入人心？除领导层之外，中低层人员是否了解单位价值观和愿景？自己是怎样为这个而努力的？单位是否有企业核心价 值观？ 当然，在现代企业中，我们并不提倡一味围绕领导的喜好 来经营自己，但至少可以做到不为之所累。 ……