组织行为学

　　《组织行为学》：　　三、人际关系理论及组织行为学的产生　　在古典理论时期，组织管理的研究者们主要把组织看成一个封闭的理性系统，只注意对物和工作的管理，而忽视对人的管理；只强调生产的高效率，而忽视劳动者的工作情绪；只关注职工的经济需求，而忽视员工的精神需求。这必然导致生产效率大幅度提高而组织中人际关系调整和管理方式却相对滞后的问题。从20世纪20年代起，科学管理和职能管理的学者们已认识到古典组织管理方法的不完善性，他们进行各种实验开始新的探索，人际关系理论就在这样的情况下产生了。　　（一）人际关系理论　　人际关系理论的代表人物是美国哈佛大学的教授乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）。1924年到1932年间，梅奥应邀参加了在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂中进行的实验工作，即引起管理学界高度重视的“霍桑实验”。　　1．霍桑实验霍桑工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。为了探究原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个包括多方面专家的研究小组进驻霍桑工厂，开始进行实验。实验分成四个阶段：照明实验、继电器装配工人小组实验、大规模访问交谈和对接线板接线工作室的研究。　　（1）照明实验。霍桑实验开始前，专家小组以泰勒科学管理作为指导思想，认为工作的物理环境是影响工作效率的主要因素之一，故而研究照明情况对生产效率的影响。该实验是选择一批工人分为两组：一组为“实验组”，不断改变工场照明强度；另一组为“控制组”，照明度始终不变。实验结果发现，照明度的改变不是效率变化的决定性因素，另有未被掌握的因素在起作用。于是专家小组决定继续研究。　　（2）继电器装配工人小组实验。这一次专家们单独分出一组工人，并指派一名观察员加入这个工人小组，研究各种工作环境对小组生产率的影响。实验中，专家们分期改善小组的工作条件，如材料供应、休息时间、劳动工资、管理作风等。当产量上升后，又逐步将工作条件恢复原样。结果发现，其他因素对生产率没有特别的影响，主要是监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度，提高产量。专家们决定进一步研究影响工作态度的其他因素，这是霍桑实验的一个转折点。　　（3）大规模访问交谈。实验进行到第三阶段，研究小组共用了两年时间对两万人次职工进行访问交谈。通过面谈，了解工人对工作、环境、监工、公司和使他们烦恼的任何问题的看法及这些看法如何影响生产效率。自由交谈的结果表明，影响生产力*重要的因素是工作中发展起来的人际关系，而非待遇和工作环境。专家们还了解到，每个工人的工作效率高低，不但取决于他们自身的情况，而且还受他的同事们的影响。这个结论非常重要，为进一步系统研究，梅奥等人决定进行第四阶段实验。　　（4）对接线板接线工作室的研究。这个工作室有九位接线工、三位焊接工和两位检查员。研究人员持续观察他们的生产效率和行为达六个月之久，结果有许多重要发现：大部分成员都故意自行限制产量；工人对待不同层次的上级持不同的态度；成员中存在着一些小派系。这一阶段的实验，还发现了“霍桑效应”，即对于新环境的好奇和兴趣，足以导致较佳的成绩，至少在初始阶段是如此。　　2．人际关系理论的主要内容根据霍桑实验，梅奥等人认识到，生产效率不仅要受到生理、物理等方面因素的影响，更重要的是受到社会环境、社会心理等方面的影响。梅奥于1933年出版了《工业文明的人群问题》-书，其主要观点可归纳为以下几个方面。　　（1）工人是“社会人”而不是“经济人”。作为复杂社会系统成员，金钱并非刺激积极性的唯一动力，工人还有社会、心理方面的需求，这些因素对效率有更大影响。　　（2）企业中存在着“非正式组织”。这种非正式组织是企业成员在共同工作的过程中，由于具有相同的社会感情而形成的非正式团体。这种无形组织有它特殊的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。在正式组织中，以效率为行动标准，为提高效率，正式组织各成员间保持形式上的协作。非正式组织以感情为行动标准。非正式组织不仅存在，而且同正式组织是相互依存的，对正式组织来说有利有弊。　　（3）提高工人的士气，是提高生产效率的关键。工人的士气就是工人工作的积极性、主动性与协作精神结合成一体的精神状态。士气的高低取决于社会因素特别是人际关系带给工人的满足程度，即他的工作是否被上级、同伴和社会所承认。满足程度越高，士气也越高，生产效率也就越高。所以，领导的职责在于提高士气，善于倾听和沟通，使正式组织的经济需求和工人的非正式组织的社会需求之间保持平衡。这样就可以解决劳资之间乃至整个工业文明社会的矛盾和冲突，提高效率。　　梅奥等人的人际关系理论为管理思想的发展开辟了新的领域，弥补了古典组织管理理论的不足，为管理方法的变革指明了方向，更为以后行为科学的发展奠定了基础。　　……