奖金体系设计 图解版

目录
第 1章 奖金体系的基础知识
1．1 从整体薪酬看奖金 3
1．2 关于奖金的若干观点 9
1．2．1 奖金应该用于奖励超额的业绩结果还是达到目标要求的工作 9
1．2．2 企业使用浮动奖金的管理手段只是为了节省成本 10
1．2．3 浮动奖金的占比越高越有利于实现业务目标 11
1．2．4 奖金就是“大锅饭”11
1．2．5 浮动奖金主要应用于销售岗位 12
1．2．6 浮动奖金的发放金额应该根据量化的指标来管理 12
1．2．7 浮动奖金的发放频率越高越好 13
1．3 与奖金有关的常用理论 14
1．3．1 冰山理论 14
1．3．2 马斯洛需求理论 15
1．3．3 赫兹伯格的双因素理论 16
1．3．4 亚当斯的公平理论 17
1．3．5 维克托弗鲁姆的期望理论 18
1．3．6 斯金纳的强化理论 18
第 2 章 奖金体系的构成
2．1 基本工资和浮动奖金的组合结构 23
2．1．1 纯粹基本工资（固定工资）模式 23
2．1．2 基本工资（固定工资）加目标奖金模式 24
2．1．3 基本工资（固定工资）加佣金模式 24
2．1．4 基本工资（固定工资）加目标奖金和佣金混搭模式 25
2．2 奖金体系的搭建 26
【案例分析】 互联网公司利用自检表搭建奖金体系 29
【案例启发】 建立奖金体系时，明确奖金哲学很重要 34
第3章 奖金体系的PMT模型
3．1 PMT模型中P的四要素 40
3．1．1 奖金哲学 40
3．1．2 适用人群 44
【案例分析】 不同部门员工的岗位调动给奖金管理带来的压力 45
【案例启发】 用“动静结合”的思维设定适用人群 49
3．1．3 薪酬结构 50
【案例分析】 入职新公司后薪酬结构的变化带来的困惑 55
【案例启发】 用贴近市场的固浮比减少困惑 56
3．1．4 市场定位 58
【案例分析】 薪酬市场定位的意义 60
【案例启发】 用薪酬哲学明确市场定位和薪酬竞争力 62
3．2 PMT模型中M的四要素 64
3．2．1 衡量指标 64
【案例分析】 集团公司面对金融危机及时按下浮动奖金“触发器” 67
【案例启发】 从组织层面设定浮动奖金管理的衡量指标67
3．2．2 激励上限 68
【案例分析1】 为提升销售业绩，公司对销售经理岗位进行薪酬改革 68
【案例启发1】 调整浮动奖金激励上限确实可以激励员工 71
【案例分析2】 调整浮动奖金的激励上限时别忘了调整固浮比 71
【案例启发2】 激励上限应与固浮比共同发挥作用 73
3．2．3 激励机制 74
3．2．4 计算方式 80
【案例分析】 “按照既定比例计算”的方式和“按照既定金
额计算”的方式对销售人员奖金比例的设定区别 81
【案例启发】 适合自己的才是*完美的计算方式 86
3．3 PMT 模型中T 的四要素 86
3．3．1 奖金类型 86
【案例分析】 目标奖金和佣金的应用区别 89
【案例启发】 使用目标奖金还是佣金要做具体分析 90
3．3．2 激励目标 90
【案例分析1】 激励要素“相加”得出员工实际奖金 93
【案例启发1】 激励要素“相加”的操作方法比较稳定 95
【案例分析2】 激励要素“相加”再“乘以”公司目标得出员工实际奖金 96
【案例启发2】 激励要素“相加”再“乘以”公司目标可以“加速”或“减速”员工实际奖金 97
3．3．3 支付周期 100
【案例分析】 三种不同的奖金支付模式的应用 104
3．3．4 事务管理 108
第4章 奖金体系的管理
4．1 奖金分配的若干类型 113
【案例分析1】 用目标奖金的模式预测奖金包 114
【案例启发1】 目标奖金模式的好处 117
【案例分析2】 用业务指标预测奖金包 117
【案例启发2】 用业务指标预测奖金包的好处 119
4．2 现有奖金体系的诊断分析 119
4．2．1 局部要素的诊断分析 120
【案例分析1】 取消“第 13月奖金”的两种方法 127
【案例启发1】 调整奖金的前提是不影响公司的市场定位 139
【案例分析2】 提高奖金比例，让奖金发挥激励作用 139
【案例启发2】 充分利用PMT模型中的要素调整奖金比例 146
4．2．2 整体体系的诊断分析 146
【案例分析】 某公司对销售人员奖金激励体系进行诊断
【案例启发】 围绕PMT模型的要素进行全面诊断156
4．3 现有奖金体系的迭代 156
【案例分析】 取消“第 13月奖金”的过渡方案 159
【案例启发】 奖金体系的迭代管理是个“长期工程” 160