单元合伙 : 从就业到内部创业的组织进化模式

二、绩效考核失效的五大原因 老皮是ZB智造的创始人，公司主营模具、塑胶等业务，并为大型品牌公司贴牌代加工家电产品。他向我讲述了ZB智造实施绩效考核的经过： “为了提高企业管理效率、提高员工积极性，我们花了30万元，请一家管理咨询公司为ZB智造实施绩效考核制度。 “这家咨询公司承诺每月上门提供服务，他们的咨询师每月到ZB智造主持月度绩效会议。**个月，我参加了会议；第二个月，我也参加了会议，但再也不想参加了。这不是在开绩效会，而是在相互扯皮、推诿，简直就像杀猪会。主持会议的咨询师被ZB智造的几个“老油条”整得没脾气，绩效会议开了3次就开不下去了，ZB智造的绩效考核制度*后不了了之。” 很多企业先后使用了绩效考核工具，但依然解决不了问题，为什么员工还是没有主动性，没有绩效？事实上，五大原因导致了绩效考核在中小企业基本失效。 1.忽视了战略的不确定性 绩效考核的目标，是将企业战略层层分解到部门、个人，通过一系列关键指标的达成，保证战略目标的完成。 但是，企业所处的时代环境不一样了。绩效考核工具发明和推广应用是在50年前的工业化时代。那时，一切都是可以预测的，一切都是有确定性的，丰田公司的战略可以按照30年规划。今天的互联网时代，*大的特点是不确定性。 “这是一个 VUCA 的世界。”宝洁公司前首席运营官罗伯特?麦克唐纳（Robert McDonald）借用“VUCA”这个军事术语来描述这一新的商业世界格局。VUCA 指的是不稳定（volatile）、不确定（uncertain）、复杂（complex）、模糊（ambiguous）。 这些因素描述了企业在展望它们当前和未来的状态的情景，表明了企业在制定政策或计划时的边缘性。 在不确定的时代，制定战略目标本身就充满了不确定性，确定战略目标成为非常大的挑战，可能偏高，也可能偏低。以不确定的战略目标为基础，层层分解的绩效考核指标就会出现：要么指标定高了，员工无法完成；要么定低了，失去考核的意义。现实的情况是：中小企业为了适应市场变化，战略目标可能以季度甚至月度为单位调整。甚至月初定的指标，10天以后就发生了变化，相应的绩效考核指标也要调整，对员工绩效的考核完全没有连续性，*后失效只是时间问题。 2.忽视了企业的差异性 众所周知，联想、华为、阿里巴巴、谷歌等大型公司应用绩效考核，并通过绩效考核结果奖励20%的优秀员工，淘汰10%的不合格员工。但是，为什么中小企业实施绩效考核很难取得成功？这是因为，绩效考核的企业主体不一样，大企业和中小企业之间有巨大的差异，如表1-1所示。