人力资源管理数据分析

**章　组织管理 一、组织与职位数据分析 企业在进行组织与职位分析时，应根据战略规划进行组织和部门设置，再通过部门职责分析确定职位设置。正确的组织设置是顺利开展部门职责分析、职位分析的基础。 组织与职位数据分析中涉及的报表主要包括：组织统计表、职位序列统计表、职位管理幅度和管理层次统计表。 （一）组织统计表 【功能】对指定组织、指定时间点，各层级的组织节点数量进行统计分析。同时，可以通过指定一个或多个字段值自定义统计分析数据范围，如是否为法人机构、是否为虚拟组织、成熟度系数等。 【数据来源】益昇eHR—组织管理—组织列表 具体参见表1-1。 【数据解读】在指定组织节点的下级组织中，**个层级的组织称为“一级组织”，第二个层级的组织称为“二级组织”，依次类推。通过对各层级组织数量的统计，可以从一定层面反映出组织结构的设计方向。一级组织、二级组织、三级组织的数量逐级递增，呈现出金字塔状的组织结构，通常被称为金字塔型组织结构。这是一种通过比较狭窄的管理幅度和较多的管理层次设计，使部门和层级严格划分的组织结构形态，也是一种相对传统的组织结构设计方式。组织数量集中在一级组织和二级组织的组织结构，通常被称为扁平化组织结构。这种组织结构形式改变了金字塔型组织结构中的企业上下级组织和领导者之间的纵向联系方式，是一种通过减少管理层次建立的紧凑式组织结构。 组织设置应该与组织所处的发展阶段相适应，企业应根据组织生命周期发展阶段确定重点管控的方面。在刚刚进入市场的阶段，企业应重点管控产品研究与开发、市场销售等相关职能。在成长阶段，企业收入与利润稳步增加，应重点管控市场销售等相关职能。在提升阶段，企业要占据一定的市场地位，而若内部管理尚未跟上，应重点管控人力资源、财务等相关职能。在稳定阶段，企业管理模式成熟而规范，市场地位显著，应重点管控市场销售、财务、人力资源、产品研究与开发等相关职能。在成熟阶段，企业收入与利润稳定，成长停滞，应重点管控财务等相关职能。 【统计分析示例】如表1-2 所示，A 组织为稳定阶段的传统生产制造企业，下设一级组织3 个、二级组织9 个、三级组织17 个，组织数量逐渐递增，是典型的金字塔型组织结构。B 组织为快速发展阶段的软件企业，下设一级组织9 个、二级组织20 个，为扁平组织结构，通过精简管理层以实现企业对外界环境变化快速做出反应。 （二）职位序列统计表 【功能】对不同职位级别、不同专业方向所设置的职位数量进行统计分析。同时，可以通过指定一个或多个字段值自定义统计分析数据范围，如职位级别段、职位级别、职位系列等。 【数据来源】益昇eHR—职位序列表（见表1-3）。 【数据解读】职位级别是对员工在技能等级、管理等级、薪酬等级方面上下变动的通道。职位系列是指职位所属的专业领域。 当企业中某些专业方向的职位数量相对较多时，说明该专业方向的分工更趋于细化。比如，几乎所有的企业都会设置“财务管理”这个专业方向，但会计师事务所在财务管理方向所设置的职位数通常比较多，因为其分工更加细化。 通过职位级别的统计分析可以反映出企业对于不同专业方向的职业发展规划。比如，研发型企业对于“研发与开发”这个专业方向，在各职位级别均设置了职位，说明该专业方向的职位在企业中有着广阔的晋升空间。而有些专业方向，可能仅在部分职位级别设置了职位。比如，厨师在大部分企业中属于后勤保障岗位，通常职位层级较低且晋升通道有限，但在餐饮企业中，厨师的发展通道则会比较长。 【统计分析示例】如表1-4 所示，某组织的职位系列包括：A—经营管理类、B—财务管理类、C—行政保障类、D—研究与开发类、E—生产类。 共设置9 个职位级别，即T01—T09，具体划分为基层职位T01—T05、中层管理职位T06—T07、高层管理职位T08—T09，三个职位级别段。 通过不同职位系列设定的职位数量对比，A—经营管理类的职位主要集中在高层职位，设置的职位数量为7 个，其他职位系列的职位则主要集中在基层、中层。 （三）职位管理幅度和管理层次统计表 【功能】对指定组织、指定时间点，职位的管理幅度和管理层次进行统计分析。同时，可以通过指定一个或多个字段值自定义统计分析数据范围，如职位级别、职位系列等。 【数据来源】益昇eHR—组织管理—汇报关系列表（见表1-5）。 【数据解读】管理幅度是指一名管理者直接、有效地管理下级的人数。管理层级是指组织内纵向设置的部门等级、管理等级的数量。管理幅度主要受到管理者综合能力、下属人员成熟度、工作标准化程度、信息管理系统覆盖度、工作环境稳定性等因素的影响。管理幅度越大，则需要管理者综合能力越强、下属人员成熟度越高、工作标准化程度越高、信息管理覆盖度越高、工作环境稳定性越高。管理层级主要受到组织规模、管理幅度因素的影响。通常组织规模越大，管理层级越多、管理幅度相对越小；组织规模越小，管理层级越少、管理幅度相对越大。 随着企业规模的增大，需要协调与决策的事务将会不断增多，但是管理者的时间和精力是有限的，这一矛盾将促使企业增加管理层级并进行更多的授权，这也相应增加了组织运作的刚性，降低了其灵活性。 【统计分析示例】如表1-6 所示，A 组织内，总经理的直接汇报下级职位有财务总监、人力行政总监、生产总监、技术研发总监、销售总监，其管理幅度为5。总经理全面管理公司业务，管理权责纵向延伸至企业各层级，涉及总监级、经理（车间主任）级、主管级、班（组）长、技工级、普工级等，其管理层级为6。 二、任职资格数据分析 任职资格体系是对职位所需的知识技能、能力素质进行定义和分级，通过建立学习地图指引员工的培养和测评工作，同时将其结果应用于职位级别晋升、薪酬调整等各项人力资源管理工作。 任职资格知识技能源于对职位所包含工作项的分析。由部门工作职责分解到职位工作职责，进而细化为职位的工作项，*后根据工作项分析出所需的知识技能项。 任职资格能力素质是将工作中有卓越绩效者与一般表现者区分开来的个人潜在价值观、自我概念、个性特质、动机等，是决定个体行为及表现的关键因素。 任职资格数据分析中涉及的报表主要包括：知识技能统计表、知识技能矩阵、知识技能达成统计表、能力素质统计表、能力素质矩阵。 （一）知识技能统计表 【功能】对指定组织的任职资格知识技能认证类型进行统计分析。同时，可以通过指定一个或多个字段值自定义统计分析数据范围，如认证类型等，包括内部认证、外部认证。 【数据来源】益昇eHR—组织管理—任职资格知识技能认证。 具体参见表1-7。 【数据解读】任职资格标准建立以后，将员工的实际工作表现与任职资格要求进行对比，评价员工所达到的任职资格等级，即为任职资格等级认证。任职资格等级认证划分为内部认证与外部认证，国家职业资格相关的知识技能采用外部认证的方式，其他知识技能采用内部认证的方式。通常情况下，内部知识技能等级认证级别的数字越小代表难度越高。内部认证种类越多，说明企业内的任职资格知识技能体系、培训体系与测评体系越完备。外部认证种类越多，说明组织所涉及的行业规范越完备。 【统计分析示例】如表1-8 所示，A 组织为翻译机构，知识技能外部认证数量为5，主要为各语种专业等级认证，无内部认证。所有职位的任职资格知识技能要求都有对应的职业资格，故以采用外部认证的方式为主。 B 组织为检测机构，组织内大部分职位为质检员，任职资格知识技能要求达成1 项英语专业等级的外部认证，达成标准化计量、质量控制及管理、实验室安全、仪器分析与操作等4 项内部等级认证。