劳动与社会保障法教程(第五版)(21世纪民商法学系列教材)

　　《劳动与社会保障法教程（第五版）》：　　（3）劳动法的目的主要是协调劳动关系，保障劳动者的合法权益；社会保障法的目的主要是保障社会全体成员在遭受各种意外和风险时的基本生活，促进社会安全。社会保障是社会按照一定时期生产力的发展水平，对生存发生困难的社会成员的基本生活需要予以物质帮助。这部分人的基本生活需要得不到保证，就要危及他们的生存，以致影响社会的安定。社会保障使社会成员具有安全感，人们可以在社会心理上保持平衡，从而没有后顾之忧地在安定的社会环境中生存并从事创造性的劳动。　　（4）劳动法调整的劳动关系的内容是劳动者的劳动，社会保障法调整的内容则是社会保障机构应当给予被保障人的各项待遇，包括社会保险、社会福利、社会救济和社会优抚待遇。社会保险是国家通过立法方式，对劳动者在遇到生、老、病、伤、残、死、失业等困难，暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去工作时给予物质帮助的制度。社会福利，是为全体成员提供的各种福利性补贴和举办各种福利事业的总称，包括一般的社会福利、职工福利和特殊的社会福利。社会救济，是指国家对于那些因自身、自然和社会原因不能维持*低生活标准的贫困者提供帮助，以保障他们基本生活的制度。社会救济由社会救济、救灾救济和扶贫救济三部分制度构成。社会优抚是国家对维护国家安全或社会秩序作出贡献和牺牲的人员及其家属在物质上给予优待和抚恤的制度。社会优抚制度是伴随着军队的产生而产生，随着军队的发展而逐步完善起来的。社会优抚包括社会优待、伤残抚恤和死亡抚恤。　　（5）劳动法律关系强调权利与义务相统一的原则，而社会保障关系中的一些项目则并不要求权利义务的对等性。当人们的基本生活状况符合法律规定的条件时，他们就能够享受到社会保障的权利。社会成员在享受社会保障的机会和权利上带有较大的机会均等和利益均享的特征。凡是生存发生困难的社会成员，都可以均等地获得社会保障的机会和权利，而且每个社会成员从社会保障中获得的物质帮助是基本均等的。　　3.劳动法与合同法　　劳动法与合同法的联系仅看劳动合同在劳动法中的地位就能明白。我国《合同法》在将先前并存的《涉外经济合同法》《技术合同法》《经济合同法》合而为一时，并未将《劳动法》中的劳动合同纳入调整范围。这又突出了劳动法与合同法的区别。　　在合同的成立上，《合同法》以大量的条文规定了合同成立的规则和要件，《劳动法》则几乎没有涉及。《劳动法》在第19条中规定了劳动合同的书面形式要件，但并未对什么是书面形式作出界定。《合同法》第10条也规定了：“当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。当事人约定采用书面形式的，应当采用书面形式。”并且在第11条对书面形式作了具体的规定：“书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。”这一规定扩大了“书面形式”的原有含义，且并不完全适用于劳动合同。劳动合同的书面形式仅用于《合同法》第32条规定的情况，即当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立，而不能扩大至《合同法》第33条中以签订确认书来订立信件、数据电文等形式的书面合同。　　在合同的内容中，《劳动法》由其保护弱者的性质决定，体现出更为强烈的国家干预色彩。“在当事人处于不平等的地位时，不能够真正地说，他们之间的协议是他们意志自由交流的结果。在这种情况下，处于劣势的一方会受到极大的压制，就像真的受到了强迫一样，为了维护这种平等，社会可以进行干预。”《劳动法》第19、20条明确规定了劳动合同的**条款及限定内容，并在有关劳动报酬、劳动时间和劳动安全卫生等内容上实行国家强制标准。《合同法》第12条规定了合同的一般条款，并且明确其内容是由双方当事人约定的。　　但《合同法》关于格式条款的规定可以弥补《劳动法》的缺陷。在实践中，用人单位为劳动者提供格式化的劳动合同文本是一种普遍现象，由此生发的对劳动者不利的后果却在《劳动法》中找不到相应的补救。《合同法》第39条至第41条规定了用格式条款订立合同的原则，即：提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。　　在合同的解除上，《合同法》第94条规定了合同解除的五种情况，其*大的特点在于这些情况对双方当事人都是平等的。而劳动合同的解除则不同，《劳动法》对劳动合同的解除区别劳动者和用人单位作了不同的规定。劳动者解除劳动合同无须特别的理由，而用人单位则必须依照法律条款的明确规定，在《劳动法》中找到直接的法律根据才行。即使是在劳动者“不能从事原工作”“不能胜任工作”时，用人单位也不能直接解除劳动合同，必须先另行安排工作或者进行培训和调整工作岗位；在劳动者具有“患职业病或因工负伤”“患病或者负伤在规定的医疗期”及“女职工在孕期、产期、哺乳期”等情形时，是不允许解除劳动合同的。另外，工会在用人单位解除劳动合同时可以利用自己的职权向劳动者提供帮助，对用人单位行为进行制约。　　……