摆正心态干工作

**章　你的工资究竟从哪里来
在这里，我首先向每一位好朋友问一个职场当中很现实的问题——你的工资从哪里来？上班拿工资，这好像是天经地义的事情。可是，作为一个拿工资的人，请问，你真正思考过这个问题吗？
我在做演讲培训的时候，经常向学员们讲一句话：按能力予职务，按贡献予报酬。所谓“贡献”，通俗理解就是你的“价值”，在一定意义上来说，老板正是按你的“贡献”为你的价值买单的。
　　曾经给一家公司做员工培训，我讲到过这样的一个例子。就以我为例。
　 假设我要安排一个下属去帮我买一本书，这个下属接到指示，上班一大早就去买书，一直到下午快下班的时候，他才回到公司，然后气喘吁吁地向我报告：“我今天早上从八点一直到下午五点钟，跑遍了整个城市大小书店，都没有找到你要的书。”请问，如果下属的工资是按日薪发放，我是否要给他发当天的工资呢？
我问现场所有的员工，我说觉得应该发的请举手，结果80％的学员都举起了手，那说明工资是应该要发的。事实上，除了这家公司的员工，我想很多人也都这么认为。
　 我讲完了这一段，又做了一个假设，假如同样是买书这件事情，我不让自己的下属去做，而是请一个专门替别人跑路办事的跑腿公司去做这件事情，而且我也给他们谈好相关的报酬。如果跑腿公司辛苦了一天，也没有买到。请问，我是否应该给跑腿公司付报酬呢？
同样让现场员工们举手，结果没有人举手，都觉得不应该支付报酬，因为，没有买到书。
我说，那么我们来思考一下，同样的一件事情，同样的结果，两个不同的人去处理，要求报酬的态度却为什么不一样呢？结果他们都不发言，沉默了。
从这件事情我们可以看出，在今天很多的企业当中，很多人认为，只要按时上班，领导交待的事情该做的都做了，该走的程序都走了，该说的话也说了，至于有没有为企业创造真正所需要的价值并不重要。就算没有创造价值，没有功劳也有苦劳啊，所以都应该付报酬。
而我们发现，通常情况下，凡是给客户提供的任何产品或服务都是按照实际价值或预先谈好的价格给予支付的。只要该产品或服务未达到预定的目标和结果，就被认定是有价值缺陷的。企业面临的是市场，市场是只讲“功劳”的，身在职场，必须懂得“没有苦劳，只有功劳”才是公司的生存哲学，否则，职场之路将越来越窄。企业是用价值说话的，所以我们说，员工加薪也好，发工资也好，也都是因为员工给企业创造了更多的价值。
　这几年，我在全国各地做过非常多的“员工执行力”的课程培训，无论我走到哪里，我一直都在宣导一种思想，那就是：执行的真经就是不折不扣地拿到结果，对结果负责就是对工作的价值负责。这一点得到了所有老板和学员们的一致认同。
　 是的，结果决定一切，结果**！这是一个凭结果说话的时代！邓小平早就说过：“不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫！”结果是检验一切的标准，一个企业的员工做事情没有结果，公司就不能发展，员工就不能生存。能带来结果的员工就是公司*宝贵的财产。
我们每天都要靠结果来交换自己的报酬，也要用结果来证明自己的价值。只要你能创造结果，不管在什么公司你都能得到老板的器重，得到晋升的机会。
1994年，初进微软的唐骏没能去成他想去的市场部门，而成了微软WindowsNT开发组的程序员。那时微软拥有像唐骏这样的工程师不下万人。
如何让自己从这些小工程师中脱颖而出呢？
他做的**步是发现问题，寻找机会。
在微软WindowsNT开发组，唐骏发现了微软在WindowsNT版本开发中的局限。当时开发Windows程序是这样的，先做英文版，再由一个三百多人的大团队开发成其他语言版本。这样的结果是，其他的版本落后于Windows英文版上市几个月甚至是几年。
唐骏认为这种办法是愚蠢的。半年后，他经过实验，拿出了自己的解决方案。微软很快接受了他的方案，并且委任唐骏为该方案的负责人。实施方案的人又组成一个团队，唐骏就这样从一名普通的工程师成为一个部门经理。
唐骏后来告诫职业人，普通员工一定要站在老板的角度思考问题，同时*好能提出解决方案，这样才会受到重视。
不仅如此，唐骏还善于在公司的发展战略中发现自己的机会。
1998年，微软要在中国强势发展的势头被唐骏发现，于是凭借自己的技术优势、管理优势以及身为中国人的优势，他获得了到中国上海创办大中国区技术支持中心的新的发展机会。
　 在那里，唐骏用结果为自己的个人品牌增加了含金量。
　他先是在没有一兵一卒的情况下，亲自面试，首批招收了27名员工，迅速构建了“上海微软”*初的班底；3个月后，管理系统初步建成，技术中心开始运转；6个月后，唐骏领导的技术中心各项运营指标已位居微软全球5大技术支持中心之首，唐骏也因此获得了比尔•盖茨总裁颁发的杰出奖，这是微软公司内部的*高荣誉。
由于成绩突出，一年之后的l999年7月，唐骏领导的微软中国技术支持中心首获微软全亚洲的技术支持业务。唐骏成了微软亚洲技术支持中心的领导者。
　 唐骏之所以受到尊重，主要是有骄人的结果作为后盾。
　在职场上，只有不断地创造结果，才能做到名副其实，只有花架子而无真本领的人，是无法得到他人的尊重与赏识的。任何看起来华丽但无实际用处的外在因素，都不能决定我们的内涵和价值，要证明自己的价值，惟有靠真本领来取得惊人的结果。
既然例子谈到唐骏，那么在这里，就让我们记住唐骏曾经的老板比尔•盖茨说的一句话吧，这句话虽然并不高明但绝对正确，这句话就是：这个世界上不会有人在乎你的自尊，你只有先做出成绩，才会有人在乎你的感受。
　　用业绩证明你的价值
在市场竞争如此激烈的今天，业绩是一个企业的生命，也是员工工作的生命，没有业绩的员工，无法为企业创造利润，自然得不到企业的认可。
考核员工能力的标准是他们的业绩，只有做出业绩才能体现员工自身的价值，让自己“物超所值”，得到应得的报酬。我们都知道，每年开年终总结会的时候，那些业绩好、利润高的员工一定是表彰大会的主角。当然丰厚的奖金和红包肯定是少不了的，很简单，他们有业绩。
　 我时常说，公司不是福利院，不是慈善机构，也不是幼儿园，公司是一个要产生商业利润的正规运作化系统。所以企业一定要盈利，一定要赚钱。我还说了一句血淋淋的话：一家公司不盈利不赚钱，老板就是“凶手”，员工就是“帮凶”！
所以对员工来讲，通过一系列的财务数据反映出你的工作业绩，只有创造出业绩才能体现自己的价值。当然，工作不是说出来的，而是踏踏实实做出来的。只要你创造出业绩，就没有人可以质疑你，你才能赢得威信，成为*受组织单位欢迎的务实型人才。
　 俗话说：“革命不分先后，功劳却有大小。”在一个凭实力说话的年代，讲究能者上庸者下，说一句实实在在的话：没有哪个老板愿意拿钱去养一些无用的闲人，我们来看看IBM公司的例子。
　1993年，郭士纳就任IBM公司董事长和首席执行官。这是IBM**次从本公司员工外挑选的一个领导人。而郭士纳出任之际正是IBM亏损惨重、即将分崩离析之时。
　 郭士纳上任后，他的扭亏为盈的措施之一就是裁员。他在一份备忘录中说出了自己的肺腑之言：“你们中有些人多年效忠公司，到头来反被公布为‘冗员’，报刊上也登载了一些业绩评分的报道，当然会让你们伤心愤怒。我深切地感到自己是在要大量裁员的痛苦之时上任的，我知道这对大家都是痛苦的，但大家都知道这也是必要的。”
　 不解雇政策是IBM企业文化的主要支柱，公司创始入托马斯•沃森认为，这样可以让每个员工觉得安全可靠。如今，郭士纳裁员却是动了大手术，辞退了至少35000名员工。
　 裁员行动结束后，郭士纳对留下来的雇员说：“有些人总是抱怨，自己为公司工作多年，薪水太少了，职位升迁太慢。你们必须拿出点成绩让我看看，得给我创造出*大的效益。现在，你们是否继续留任，就看你们的表现了。”
　 通过一系列的治理整顿和改革，郭士纳在短短6年中重塑了IBM这个曾是传奇式偶像企业的美好形象，使之走上了重新增长的复兴之路。
　 职场中辞退员工是屡见不鲜的事情，有些人已经是处之不惊了。但有一个道理我们必须清楚：公司作为一个经营实体，必须靠利润去维持发展，而要发展便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。公司是员工努力证实自己业绩的战场，证实自己的惟一法则就是业绩。无论何时何地，假如你没有做出业绩，你迟早是
一枚被弃用的棋子。
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