归属感

致谢　1
前言　3
概述　5

**章｜创造一个员工想要归属的组织　1
好领导管人不管事　2
领导力四要素：目标、自己、他人、系统　5
不懂这些技巧，你就别说自己是好领导　13

第二章｜归属感之描绘愿景：从六个层次“贯通”愿景　17
愿景不是简单的一句话，任何愿景都包含六个层次　18
从六个层次绘制愿景图，凡不符合这张图的，就是要改变的　23
练习：愿景具象化　24
贯通六大层次，做任何事都能既开心，又有效果　29
练习：理解层次贯通　31
汉莎航空、ibm和菲亚特都在使用层次贯通法　40
练习：合成团队愿景图　41

第三章｜归属感之规划路线：打造高绩效的战略执行流程　43
二流领导管细节，一流领导管流程　44
组织的事务也分六个层次　47
一个组织或个人表现不好，一定是六大层次中有不协调的情况出现　48
施乐公司价值20亿美金的经验教训　50
战略路径图　55
“路径探寻”：找到从当前状态通往目标状态的路　59
练习：预期状态和当前状态工作表　61
和员工一起回答“团队为什么存在？”“我在其中有什么价值？”　62
范例：nlp世界健康社区的愿景与战略执行流程　64
范例：nlp大学的愿景与战略执行流程　65
从六个层次寻找员工共同点，提升员工凝聚力　66

第四章｜归属感之全面思考：发挥自己和下属的思维优势　67
好领导都是集梦想家思维、实干家思维和批评家思维于一体　69
迪士尼的做事方法　71
用三种身体动作调动三种思维状态　74
用梦想家的思维描绘愿景，用实干家的思维设计行动，用批评家的思维防范风险　76
练习：迪士尼战略规划法　78
绘制愿景分镜头　86
将下属的思维能力统一到实现组织愿景上来　87
发现并发挥员工的思维优势　90
练习：辨认员工的思维方式　93

第五章｜归属感之增强信念：让每个人都有信心有决心　95
就像给句子“加标点”，信念决定人们如何理解世界　96
让员工的信念跟上组织的发展　100
员工干活不积极？因为他们存在这些信念问题　102
信念评估表：从五个方面评估员工的做事动力　106
练习：信念评估表　108
“要这样做”“能这样做”的理由越充分，信念就越强　111
练习：使用连接词找到做事的动力和方向　116
练习：强化自己的信念　122
练习：请“他人”帮助你强化自己的信念　123
练习：再一次评估信念　125
员工抗拒你的安排，你该怎么做？　126

第六章｜归属感之整合沟通：让员工精准领会你的意图和指令　129
沟通，是为了影响他人的思维和行为　130
沟通矩阵：决定沟通效果的关键因素　131
善用非语言信号，让沟通直达心意、直指人心　146
附加额外信息，消除沟通歧义　148
同步法：先跟后带，达成共识　150
如何增加亲和感　153
人分三种:视觉性、听觉型、感觉型—迎合他人的思考习惯，沟通事半功倍　154
感知位置：引导员工从不同的角度“看”问题　157
练习：位置感知练习　159
“后设沟通”：让员工始终和你处在同一频道　160
练习：全方位提升你的沟通技巧　162

第七章｜归属感之提升领导魅力：不断激发下属心智，让动力源源不断　165
没有*好的领导风格，只有*适合的领导风格　166
情境领导：识别员工状态，根据状态做领导　168
变革型领导：带着员工走，而不是被员工带着走　171
通过被领导者的主观印象来界定领导者的风格，而不是领导者的自我评价　176
练习：领导风格评估表　177
选择什么样的领导风格，跟你想让下属做出何种层次的变化有关　180
练习：探索自己的领导风格　181
练习：扩展自己的领导风格　182

第八章｜归属感之员工培育：让员工学会学习、自主成长　183
领导模式革命：给员工创造好的成长环境成为决定组织绩效的核心要素　184
鼠海豚的故事　186
新时代员工：从“你怎么说我怎么做”到触类旁通、自主成长　189
不改变高层次的环境，就无法有效改变员工行为　191
能让员工持续成长的领导才是好领导　196
“鱼”和“口哨”：这样激励，员工成长才更快　198
练习：如何给他人正向反馈　202

结语　203
附录｜攻心说服术　207