老HRD手把手教你做招聘

**章 新手上路——全面认识招聘管理　1.1　正视不同“路障”　1.2　明确招聘目标　1.3　了解招聘程序第二章 招聘需求分析——如何甄别合理需求　2.1　招聘环境分析　2.2　组织资源盘点　2.3　招聘需求分类　2.4　招聘需求评估　2.5　招聘需求确认第三章 招聘前的功课——如何做岗位工作分析　3.1　工作分析目的　3.2　工作分析重点　3.3　工作分析方法　3.4　工作分析流程　3.5　工作分析输出——岗位职责第四章 岗位职责的解读——如何做责任主体划分　4.1　岗位任务框架　4.2　岗位职责模板　4.3　岗位目标模板　4.4　岗位履职指南　4.5　局部模板设计　4.6　完整岗位说明书第五章 胜任能力的分析——如何做任职资格管理　5.1　胜任能力分类　5.2　任职资格条件　5.3　**资格界定　5.4　任职资格反馈　5.5　任职资格应用第六章 招聘制度保障——建立内部协同分工的规则　6.1　招聘制度制定　6.2　招聘制度颁布　6.3　招聘制度宣贯　6.4　制度释疑修正　6.5　制度支持表单第七章 招聘计划的制订——务必做好关键节点控制　7.1　人员需求清单　7.2　面试团队分工　7.3　招聘流程适用　7.4　招聘时间进度　7.5　招聘资源配置　7.6　招聘费用预算　7.7　招聘计划范例第八章 招聘渠道的选择——不同目标对应不同渠道　8.1　招聘渠道的分类　8.2　渠道优劣分析　8.3　渠道匹配的原则　8.4　校园招聘的程序　8.5　猎头合作的要点第九章 招聘方式的选择——不同方式对应不同方法　9.1　吸引人才“招数”　9.2　招聘信息发布　9.3　招聘启事规范　9.4　定向搜索的策略　9.5　内部竞聘的方法　9.6　内部招聘实施范例第十章 **阶段预选——良好开端是成功的一半　10.1　确定甄选标准　10.2　过滤简历信息　10.3　电话沟通初选　10.4　确定面试候选人　10.5　发出面试要约　10.6　面试准备及安排第十一章 候选人评估——专业化体现管理价值　11.1　确定甄选流程　11.2　甄选工具组合　11.3　如何有效面试　11.4　人才招聘评价　11.5　笔试测试应用　11.6　如何做背景调查第十二章 录用与入职——以终为始的思维模式　12.1　录用通知　12.2　入职流程要点　12.3　团队融合帮助　12.4　新人入职培训　12.5　行动计划跟进// 203第十三章 招聘效能评估——过程评估和效果反馈　13.1　能效数据评估　13.2　质量信度评估　13.3　选拔方法评估　13.4　过程回顾检核　13.5　面试参与感受　13.6　适岗人员回访第十四章 招聘流程优化——不断提升管理水平　14.1　常见面试错误(过程错误及改进)　14.2　选择失误改进　14.3　面试结构规范　14.4　选拔方法优化　14.5　非hr面试手册第十五章 测试题库建设——借我另外一双慧眼　15.1　题库建设的目标　15.2　题库建设流程　15.3　题库设计方法　15.4　常见题型范例　15.5　心理测试题型第十六章 特殊职缺补充——追求无极限　16.1　短期需求分类　16.2　短期需求应对　16.3　“候鸟式”用工探索　16.4　互助用工模式探索　16.5　大数据人岗匹配展望第十七章 招聘内部培训——苦练内功求突破　17.1　面试官的要求　17.2　特殊沟通符号　17.3　虚假信息识别　17.4　薪酬谈判机宜　17.5　法律风险把控第十八章 企业人才库构建——打造人才供应链体系　18.1　常见用人误区　18.2　备选人才管理　18.3　特殊岗位人才追踪　18.4　内部员工助长　18.5　离职员工资源附录1：《中华人民共和国劳动合同法》重点解读附录2：《中华人民共和国社会保险法》重点解读附录3：《中华人民共和国就业促进法》重点解读附录4：《女职工劳动保护特别规定》重点解读附录5：《职工带薪年休假条例》重点解读