企业家激励约束与国有企业改革(修订版)

　　新制度经济学认为，伯利和米恩斯的管理者主导企业假说和随后发展的各种管理者模型提供给经济学家的是问题而不是答案，企业偏离*大化行为应该被解释而不是被假定。从某种意义说，对管理者模型所提出的问题的回答或对企业偏离*大化行为的解释，构成了现代企业理论的核心内容之一。和任何新兴学科一样，现代企业理论至今仍没有形成一套公认的体系，但至少包括以下四方面内容。**，企业的本质和界限。具体包括企业如何定义，企业的所有权含义是什么，企业与市场的界限在哪里，决定企业合并和*终规模的因素是什么等问题。第二，企业的内部层级制度。解释企业组织的内部结构设计、组织中信息和人员行为等问题。第三，企业的资本结构或财务结构。涉及企业债权和股权的*优比例，债权人、股东和经营者的相关权力分配，破产的目的和经济涵义等问题。第四，企业所有权和控制权的分离。解决所有者的利益如何得到保障、不同类型所有者之间的利益如何协调、经营者的激励和风险负担问题等（钱颖一，1989，第2页）。由于企业是一个有机的组织，上述四方面内容是紧密关联的。也正是由于这个原因，虽然从表面上看，企业家的激励约束问题只是第四方面的内容，但该问题和前三方面内容也是密不可分的，显然，企业的性质和类型、企业的治理结构、企业的资本结构等都是和企业家的激励约束问题密切相关的。威斯通等（1998，第25-49页）曾把企业理论的内容分为三个主要部分：企业存在的合理性、企业组织形式和企业组织行为，他们对这三方面的企业理论重要文献的简要回顾表明，企业理论的三部分内容都与企业家的激励约束问题密切相关。　　0.2.2企业家的激励约束、企业效率与国有企业改革　　解决国有企业效率低下问题是我国国有企业改革的初衷。始于1979年的我国企业改革，虽经历了1979-1982年的放权让利，1983-1986年的利改税，1986-1991年的承包经营责任制，1992-1993年试行股份制和1994年建立现代企业制度、进行企业制度创新等阶段，取得了令人瞩目的成就，①但国有企业效率问题并没有从根本上得到解决。随着企业改革的深入，现代企业制度的逐渐建立和完善，人们认识到，缺乏对企业高层经理人员即国有企业企业家的有效激励和约束是国有企业效率难以得到根本改善的重要原因。迄今为止，在激励机制方面，国有企业高层经理人员没有形成一个独立的企业家利益阶层，其收入与企业业绩相关性不大；强调精神激励，忽视国有企业企业家的物质利益；收入构成不合理，名誉工资偏低，灰色收入多；更是缺少激励企业经理人员追求企业长远利益的经营者股权分配或股票期权的制度。这极大地影响了国有企业企业家的积极性，使国有企业在激烈的市场竞争中处于不利地位。在约束机制方面，没有形成规范的公司治理结构，所有者约束机制空缺；由于经理市场不存在、资本市场和产品市场的不完善等原因，市场对国有企业企业家的竞争约束也难以实现。这导致了所谓的“内部人控制”的形成，经理人员的“职位消费”和“个人支出账户”无限制扩张，出现了“59岁现象”等，造成国有资产的流失。产生国有企业企业家激励不足、约束不够现象的原因不仅在于渐进式改革的实践没有摸索出建立国有企业企业家激励约束机制的有效途径，更为重要的是，在理论界关于如何建立有效的企业家激励约束机制至今仍没有达成共识。关于企业改革中的企业家问题，进入80年代中期后就引起理论界的高度重视。　　……