辱虐管理对员工建言行为影响的实证研究

　　组织自尊在辱虐管理影响建言行为之间起到了中介变量的作用。本书中参照判定中介变量的3个标准，用分层回归的方法验证假设。结果表明：辱虐管理会通过组织自尊对员工促进性建言行为起到部分中介作用；辱虐管理会通过组织自尊对员工抑制性建言行为起到完全的中介作用。　　下面首先解释组织自尊在辱虐管理和员工促进性建言行为中的部分中介作用，再解释组织自尊在辱虐管理和员工抑制性建言行为中的完全中介作用。　　组织自尊在辱虐管理和员工的促进性建言行为中起到部分作用也就是说辱虐管理一方面对促进性建言行为有直接的负面影响，同时也通过组织自尊的中介对促进性建言行为有间接的影响。本书认为这样的结果是合理的，促进性建言行为是员工为了提高工作单位或者组织的整体运营而提出自己新观点的行为，这种行为多是以一种委婉的、和颜悦色而非咄咄逼人的方式提出来，一般都会受到管理者的接受甚至赞赏。因此这种建言行为主要是受到个体对组织的情感和责任感的驱动，而管理者的辱虐管理直接打击了员工对组织的情感和责任感，从这个角度来说不难理解管理者的辱虐行为对员工促进性建言行为的直接影响，但是另一方面辱虐管理也会影响到员工的自我概念，员工感知自己在组织中尤其在领导心中重要性有所下降，基于自我保护的动机，从而减少自己的促进性建言行为。　　组织自尊在辱虐管理和员工的抑制性建言行为中起到完全中介的作用，也就是说辱虐管理必须通过组织自尊才对员工的抑制性建言行为产生影响。本书认为可能的解释是，抑制性建言行为涉及对组织内当下的行为、观念、工作程序乃至组织政策提出异议或者公开反对。做出这类建言行为的员工很有可能被知觉为挑战了权威、冒犯了当权者和其他同事、破坏了组织和谐而被贴上“离经叛道者（deviant）”的标签（Liang&Farh，2008）因此，与促进性建言行为相比，抑制性建言行为的风险要大得多，这也正是建言行为和其他组织公民行为不同之处。从双冈素理论来看的话，在这种高风险的状态下诸如组织公平、组织支持感、领导的信任以及心理安全感等因素只能构成员工建言前的保健因素，也就是说如果员工一方面缺乏心理安全感或者组织支持感等保健因素，另一方面又面临着高的建言风险，那么员工建言的可能性很小。但是这些保健因素的具备并不意味着员工就一定会建言，建言行为的发生需要的是激励因素，因此对于抑制性建言行为而言，高的组织自尊是建言前的激励因素，是不可或缺的，这也正说明了辱虐管理是通过破坏下属的组织自尊，进而促使他们用沉默的方式来对待自己发现的问题和思考后的解决方案，组织自尊在辱虐管理和员工抑制性建言行为中起到了完全中介的作用。　　之前的研究认为建言行为*重要的给员工提供心理上的安全感。实际上很多管理者颁布了大量计划和程序来增加员工的建言行为，甚至设立信箱等匿名的形式来保证提出建议的安全性，但是效果并不理想，事实上中国一直就有“世上没有不透风的墙”、“纸包不住火”的古训，也就是说建言者在决定建言与否前并不是把安全性视为决策的依据，更大程度上是基于自身的重要性考虑的，员工如果认为自己在组织中地位非常重要，自己的言行是有意义的，会对组织决策形成重要影响，个体会为此感到成功，正是这种成功感促成个体采取与工作相关行为的内源性动机（鲁森斯，2003）。　　……