工会理论与实践研究(第一卷)

　　《工会理论与实践研究（**卷）》：　　改革开放之后，国家与社会之间的关系开始重构，国家从社会逐渐退回到应有位置，国家社会二元关系逐步建立起来。在这一背景下，高等教育办学体制和管理体制改革渐次推出并不断深化，政府对高校的管理从直接管理逐步转变为间接管理，大学的主体地位和办学独立性日益显现，已经成为完成国家目标、实现自身发展和服务社会需要的公共机构。此时，大学在其运行中不能仅仅听从于政府的命令，还要根据自身条件不断回应经济社会发展的要求，实现教职工的整体利益。可见，政府对高校管理关系的改变，引起了大学的主体地位、运行目标和事务内容的明显变化。这种变化使得大学在管理中开始关注经济社会的发展状况和教职工的基本利益，并考虑改变单一的、单向度的行政管理模式，让广大教职工参与到学校事务的管理中，这为建立教代会提供了可能。　　2.大学治理模式构建给教代会提供了生存空间　　大学取得独立地位和办学自主权仅仅为教代会的建立提供了可能，当大学内部运行的管理完成从单一主体实施的单向度行政管理模式转向多元主体参与的分权协作型的共同治理模式时，教代会才获得了生存空间。　　在国家统摄、目标单一的大学运行中，采用单一、单向度的行政管理模式进行管理是合理的，也是有效的.但是在国家间接管理、大学自主办学的情况下，这种管理模式的缺陷暴露无遗，主要表现在以下四个方面：　　其一，无法保障决策的科学性。在国家直接管理的体制下，大学完全受制于政府，没有自身的发展要求，管理者的决策只是将政府的指令转化为学校的工作任务。但是，大学取得独立地位和办学自主权后，管理者不仅要实现政府的办学目标，更多地要考虑学校自身的生存和发展，因而作决策必须基于对复杂多变的社会发展态势、专业学科状况、学校自身条件、教师利益诉求有深入准确的把握，对内容庞杂的教育、科研、社会服务工作的发展方向有正确的判断，这就需要决策者掌握大量信息，熟悉各种专业，具备超强智慧，显然仅有管理者进行决策是很难摆脱来自信息、专业和智慧三方面的限制。因此，在这种情况下，大学仍然采用行政管理模式则无法保障决策的科学性。　　其二，无法开展充分有效的监督。在大学自主办学的情况下，行政部门、学术机构一方面需要管理的事务越来越多，另一方面掌握的权力越来越大，这就需要通过监督来确保其管理行为符合办学目标、学校章程和教职工利益。在行政管理模式下，这种监督是由上级行政部门和纪监部门来担负。应当说，这些部门的监督发挥了很好的作用，但是不够充分有效，具体表现在：一是监督力量有限，它很难保证对所有管理行为实施监督；二是监督范围有限，它只是对管理行为的合法合规性进行监督，很难对管理不到位、滥用学术权力等行为开展有效监督；三是监督层面有限，它只是对下级行政部门的管理行为进行监督，很难对学校层面和上级部门自身的管理行为进行监督。　　其三，无法调动教师的积极性。大学是知识传播和知识创造的社会机构，而教师是完成这些任务的主要力量。有学者指出：“迄今为止，无论是经济学家还是管理学家对大学这种组织所进行的研究，其结论都表明，大学是一个典型的利益相关者组织，因而不是一种‘单一化组织’。”在张维迎教授看来，公立大学的利益相关者包括出资人、教师、校长、院长、学生、校友以及所有纳税人等。②也就是说，大学并非作为举办者的政府一人就能办起来的，其运作需要许多利益相关者的共同投入，其中教师的积极投入至关重要。在行政管理模式下，教师被排除在学校事务管理之外，只是充当管理者管理的对象，这样做的结果是不能很好地调动教师的积极性，激发他们的创造力，从而形成对学校的向心力和凝聚力，大学的办学目标也就难以实现。　　其四，无法维护好教职工的合法权益。在大学的管理活动中，必然涉及教职工权益问题，包括权益分配、权益争议。从权益分配来说，那些涉及教职工切身利益的制度，如岗位津贴标准、绩效考核办法、奖励惩罚措施、岗位聘任规则等，如果仅有学校行政部门制定而没有教职工的深度参与，那么很难做到利益切割、权义分配的合理性，无法充分满足教职工的利益诉求。从权益争议来说，教职工与学校产生的部分权益争议，如岗位聘任、岗位调动、津贴标准、考核奖励等争议，基于现行法律规定，教职工无法通过行政和司法途径得到救济，而在行政管理模式下又没有其他与学校行政部门抗衡的机构来帮助教职工维权，使教职工与学校之间因争议无法解决而矛盾激化。　　……