人力资源管理实操十一讲

**讲 人力资源管理要上升到战略高度 1
1.1 传统的人事管理无法满足现代企业的发展需要 1
1.1.1 人的价值公式 1
1.1.2 传统的人事管理只关注人的显性成本 2
1.1.3 人事管理对企业发展的制约 3
1.2 从人事管理到人力资源管理 4
1.2.1 如何提高人的显性收益? 4
1.2.2 如何提高人的隐性收益? 5
1.2.3 如何降低人的显性成本? 5
1.2.4 如何降低人的隐性成本? 6
1.3 从人力资源管理到战略人力资源管理 7
1.3.1 人力资源管理十一个环节的工作 7
1.3.2 企业战略指引着这十一个环节的工作 7
1.4 战略人力资源管理首先要理解企业战略 9
1.4.1 企业战略的**个关键点是做什么 10
1.4.2 企业战略的第二个关键点是怎么做 11
1.5 有怎样的战略就需要怎样的人力资源管理 13
1.5.1 有怎样的企业战略，就需要怎样的职能战略 14
1.5.2 有怎样的职能战略，就需要产生怎样的行为 14
1.5.3 要产生相应的行为，就要有相应的机制 15
1.5.4 机制靠人力资源部来设计 17 ?
1.5.5 战略人力资源管理是连接企业战略和职能战略的桥梁 17
1.5.6 战略人力资源管理的两大发力点 18
1.6 人力资源管理的再定位 19
1.6.1 人力资源管理要从职能导向转向业务导向 19
1.6.2 人力资源管理要服务好三层客户的需求 20
1.7 战略人力资源管理的三层分工趋势 20
1.7.1 通过HRSSC把事务性工作解放出来 21
1.7.2 通过HRBP为业务部门提供方案支持 22
1.7.3 通过HRCOE将各模块人力资源工作统筹到 战略主线下 23
1.8 战略人力资源审计 25
1.8.1 一般人力资源审计强调人力资源管理的效率后果 25
1.8.2 战略人力资源审计更强调人力资源管理的 战略匹配性 26
1.9 业务部门也要参与人力资源管理 29
1.9.1 没有业务部门的配合，人力资源管理必败无疑 29
1.9.2 业务部门和人力资源部门在人力资源 管理中的分工 30 1.9.3 业务部门人力资源管理应聚焦于 选、用、育、留四个环节 30

第二讲 人力资源规划 33
2.1 人力资源规划的“五定”方案与因事原则 33
2.1.1 “五定”方案 33
2.1.2 因事原则 34
2.2 定岗 34
2.2.1 流程决定组织结构 35
2.2.2 主流程决定部门设置 36
2.2.3 子流程决定岗位设置 37
2.3 定责 40
2.3.1 部门职责分解表 40
2.3.2 岗位定责的要点 41
2.3.3 用岗位说明书把岗位职责说透 41
2.4 定编 44
2.4.1 总编制 44
2.4.2 岗位定编 46
2.4.3 如何压缩冗员? 49
2.5 定薪 52
2.5.1 人工成本总预算 52
2.5.2 各岗位薪酬预算 52
2.5.3 各岗位的工资区间 53
2.5.4 薪酬的战略导向性 54
2.6 定员 55
2.6.1 定员条件满足*低标准即可 55
2.6.2 定员条件源自岗位职责 56

第三讲 招 聘 57
3.1 弥补人员缺口的三个步骤 57
3.1.1 调剂 57
3.1.2 内荐 57
3.1.3 招聘 58
3.2 招聘冗余度 59
3.2.1 为什么要有冗余度? 59
3.2.2 冗余度定多少合