对话(与新生代员工相处之道)

社会为新生代员工贴上的负面“标签” 上下级观念模糊，对领导缺乏尊重 规则意识淡薄 眼高手低，但自尊心极强，受不得批评 过于自我，缺乏团队精神 缺乏工作热隋与责任心 新生代员工的自我“标签” 学习能力强，接受新事物速度快 文化程度普遍较高，兴趣爱好广泛 遵守公共规则 超前消费，追求高质量的生活 崇尚自由平等，勇于挑战权威 代际关系 前喻文化时代 互喻文化时代 后喻文化时代 踏准节奏，顺势而为 代际关系下的管理手段 以控制为主的管理模式 以指导为主的管理模式 以对话为主的管理模式 珠三角地区的“员工荒” 从需求层次看差异 马斯洛需求层次理论 “60后”与“90后”的需求差异 “80后”与“90后”有什么区别 价值观的社会称许性 角色意识 基本性格的表现和由来 社会性格的表现和由来 角色意识的表现和由来 三种性格或意识的轮动 对话新生代员工的核心策略 淡化权威 柔化冲突 强化界限 新生代员工的招聘环节 招聘渠道的选择 招聘文案的针对性 从录用到入职的窗口期管理 “佛系”与“魔系”——如何招到对的人 真正优秀的人是挖来的 入职体验期的管理 为什么员工一入职就辞职 仪式感的必要性 对新员工给予充分的重视 给新员工安排“领航员” 感觉也是有价值的 扮演职场监护人的角色 什么是职场监护人 职场监护人要注意明确界限 如何做好职场监护人 职场监护人沟通时的注意事项 职场监护人还要教技术教方法 主动对话 为什么新生代员工不善于主动对话 为什么管理者需要主动对话 叩开新生代员工的“心门” 了解新生代员工的语言风格和行为模式 主动沟通时需注意的要点 以信任代替权威 组织形式变化导致权威式管理式微 管理者要有足够的气度 管理者切忌武断 让子弹飞一会儿 正确对待热情 邓宁-克鲁格效应 领导要为员工站台 即时满足能力与延迟满足能力 调整薪酬体系，维护工作热情 具有弹性的激励措施 多肯定，少指责 固定型思维与成长型思维 肯定的评价更利于同理心的形成 要“事出有因”地解决问题，不要“就事论事”地 解决问题 多采用“建议”而非“指令”的方式布置工作 批评也是激励的手段之一 帮助新生代员工融入组织 传统融入方式存在的问题 正式组织与非正式组织 设立“项目责任人” 注意组织的界限 “三三制”战术与“战前诸葛亮”会议的启示 划清界限，界定准绳 把职场规则明确化 明确规则要把握时机 明确规则要有理有据 界定准绳能增进组织的协同性 界定准绳能降低管理的难度、缓解管理的压力 培养系统化的工作能力 先培养系统化的思维能力 将个人的问题转化成集体的问题 多给予展示的平台 什么是“周啥里窗” 以兴趣激发工作热情 展示方式不拘一格 展示不仅仅针对员工 后记 未来已来，是属于年轻人的