中国高校教师工作-家庭冲突研究

nbsp;   言
    在工作一家庭关系领域中，一个备受关注的焦点问题是工作一家庭冲
突。本书在分析和总结前人研究的基础上，构建了一个工作一家庭冲突整
合模式，并用实证的方法对高校教师工作一家庭冲突的维度、影响因素、
后果变量和调节变量进行探讨，对工作一家庭冲突整合模式进行了验证；
在对部分高校教师进行深度访谈之后，结合实证研究结果，分别从政府主
管部门、高校组织、教师家庭和个人等方面提出了降低高校教师工作一家
庭冲突的应对策略。
    在工作一家庭冲突整合模式框架下，实证研究主要从以下几个方面
展开：
    (1)工作一家庭冲突的维度。在中国，工作一家庭冲突是否可以进
行维度划分?是否可以借鉴学者们在维度划分上的研究成果?这些研究成
果能否得到中国样本数据的实证检验?
    (2)工作一家庭冲突的影响因素。在文献研究和访谈的基础上，开
展问卷调查，挖掘高校教师工作一家庭冲突的影响因素，并且进一步检验
基于西方样本得出的工作领域变量主要影响工作干涉家庭；家庭领域变量
主要影响家庭干涉工作的结论在中国高校教师群体中是否依然成立。
    (3)工作一家庭冲突产生的后果。重点解决两个问题：①工作一家
庭冲突产生的后果主要体现在哪些方面?②本书选择哪些结果变量作为
研究变量?它们之间的关系如何?
    (4)工作一家庭冲突产生的调节效应。着重分析组织和个人采取的
缓解策略对于降低工作一家庭冲突的效果。具体检验工作日程灵活性和个
人采取的应对策略对工作一家庭冲突的直接影响，以及这两个变量对其他
前因变量和工作一家庭冲突关系中的调节作用，即间接影响。
    本书以高校教师为研究对象，选取天津市七所高校作为研究样本。在

这些高校中，既有秉承“允公允能，日新月异”校训，融文化底蕴和时
代精神为一体的综合类重点名校南开大学，又有牢记北洋遗训，传承百年
历史风骨的理工类重点名校天津大学；既有财经名人辈出的天津财经大
学，又有培养未来商贾名流的天津商学院，更有铭刻西方文明和中国历史
遗痕的天津外国语学院；既有理工科专业性院校天津理工大学，又有综合
性师范类名校天津师范大学。可以认为，本书选取的样本浓缩了中国高校
的各个层级和门类，基本上能够客观地反映高校教师的整体状况。研究者
将采集到的七所高校中的550位教师的信息，采用层级多元回归和二元方
差分析等方法进行数据处理，对研究假设和整合的工作一家庭冲突模型进
行了实证检验，得出了一些有意义的研究结论。
    其一，工作一家庭冲突的维度和影响因素方面的结论：
    (1)存在工作一家庭冲突，并且能够区分开工作一家庭冲突的两个方
向。在严重程度上，工作干涉家庭显著高于家庭干涉工作。
    (2)二工作领域变量主要影响工作干涉家庭，家庭领域变量主要影响家
庭干涉工作，部分控制变量也对工作一家庭冲突产生影响。
    (3)两种性别在工作一家庭冲突的体验上存在部分差异：男性工作时
间越长，工作干涉家庭程度越高，而女性工作时间对工作干涉家庭没有直
接影响，是通过工作超负荷间接影响的；男性的工作超负荷高于女性，女
性的家庭超负荷高于男性；男性体验到的家庭干涉工作程度显著高于
女性。
    其二，工作一家庭冲突结果方面的结论：
    (1)工作一家庭冲突与倦怠正相关。
    (2)工作干涉家庭与工作绩效、组织承诺和职业承诺正相关，与家庭
绩效和家庭满意度无关。
    (3)家庭干涉工作与家庭满意度负相关，与组织承诺和职业承诺正相
关，与工作绩效和家庭绩效无关。
    其三，工作一家庭冲突缓解策略方面的结论：
    (1)工作日程灵活性并不能够降低工作干涉家庭或家庭干涉工作。
    (2)工作日程灵活性对工作干涉家庭或家庭干涉工作的主效应不显
著，但却调节了前因变量和工作干涉家庭或家庭干涉工作之间的关系，即
存在一定的调节效应。

  (3)男性采取的应对策略增强了工作干涉家庭，女性采取的应对策
略能够降低家庭干涉工作。
    (4)在调节效应上，男性采取的应对策略调节了前因变量和工作干
涉家庭之间的关系。
    在实证检验工作一家庭冲突影响因素、后果变量和缓解策略的同时，
本书还将实证结果与以往研究结论进行了比较分析，其目的有二：一是为
了检验基于西方文化制度情境得出结论的中国样本适用性；二是为下一步
探索中国文化背景下降低高校教师工作一家庭冲突的对策打下坚实基础。
    工作一家庭冲突并非静态的现象，而是持续进行的动态过程。基于较
大样本的问卷调查，虽然可以反映更为共性和普遍的规律，但也可能因此
而忽视了典型样本所能反映的更为深层次和更为细致化的个性化问题。因
此，本书在应对策略部分同时采用质性研究的方法，通过部分教师的深度
访谈，作为对定量实证研究的补充，以揭示实证研究所不能反映的问题。
    深度访谈得出以下结论：工作一家庭冲突是高校教师面临的重要问
题，很多人因为面临多重角色(父母、儿女和教师)的需求而感到倦怠
和罪恶感(这与本书的实证研究结果完全一致)。很多人调低了自己的职
业生涯和生活方式的期望，并且谋取其他人(家人、保姆和家庭教师)
的帮助。很少有人与组织时论降低工作一家庭冲突的措施。
    基于实证研究结果和访谈得出的结论，本书从政府主管部门、高校组
织、教师家庭和个人四个方面，探讨了降低高校教师工作一家庭冲突的策
略和方法，提出了实现工作一家庭平衡的思路。
    在政府方面，政府主管部门应该借鉴其他国家和地区的成功经验，审
视现有政策的缺陷，建立可操作的立法和公共政策支持系统。一是教育部
门制定政策时应该充分考虑教师面临的压力，政策制定应充分体现人文关
怀的色彩。二是各级政府部门应在公民的思想文化建设方面下大力量，努
力构建诚信、和谐、人与人之间关系融洽的良好社会环境。
    在组织方面，工作一家庭冲突研究表明，工作需求、工作相关的压力
和紧张主要影响工作干涉家庭，家庭责任和压力主要影响家庭干涉工作。
这个结论提示我们，高校组织应该尝试降低教师由于竞争需求而感受到的
压力水平，关注减少与工作相关的压力，如加强教师岗位技能培训，降低
教师工作量负荷；在学期设置上，把教学时间和科研时间分开；在工作安

排上，推行“工作分享”制。此外，高等院校应积极采取“家庭友好”
政策，培养工作一家庭文化。
    在家庭方面，教师的家庭对于降低工作一家庭冲突也起着重要作用。
家庭应强化情感支持功能；多一点时间与家人共处；家庭成员要增进互动
沟通的艺术以及增加角色的弹性，既不拘泥于传统的、固化的性别角色规
范，又能及时转换社会和家庭的角色身份，增进婚姻生活的新鲜感、情趣
和满意度。
    在个人方面，教师个人应该加强自我保健意识，有意识地防范和应对
冲突。个人可以直接采取一些行动或者通过寻求与同事的合作、上司和下
属的帮助、家人的支持、保姆或计时工的使用等促使工作一家庭冲突环境
因素发生变化。这些直接行动包括：果断放弃未尽琐事；改变视角，关注
目标；合理规划时间；设计关键路径，建立有效系统，使工作“模块
化”。教师还可以通过乐观的思维或认知方式来控制自己的知觉，从而减
少工作一家庭冲突的影响。
    *后，研究者还将组织干预策略单独列出，探讨了具体实施的办法，
力求为高校组织提供可操作性的建议。
    应该看到，信息化、网络化的迅猛发展，使全球商业和世界范围的工
作已经不是什么新鲜事情，远程办公、把工作带回家等新的工作方式会使
很多职业的工作特征更加类似于高校教师职业。因此，本书不仅会对缓解
高校教师的工作一家庭冲突有促进作用，对其他类似人群也将有重要的参
考价值，对建设社会主义和谐社会有重要意义。

2．2．3资源保护理论(Conservation of Resources)
  资源保护理论①是经常用于研究压力和精力殆尽的普遍压力模型之
一。格兰迪和克罗潘扎诺(Grandey＆Cropanzano)②的研究表明，资源保
护理论或许能够为工作一家庭研究提供一个有价值的框架。该理论认为，
个体致力于要求和保持资源。资源可能包括条件(如婚姻状况，任期)、
个人特征(如自尊)或能量(如允许个体要求其他资源的时间、金钱和
知识)。当存在能源损失的威胁、实际的能源损失以及在能源上缺乏预期
收获时将会产生压力反应。根据该理论，工作一家庭冲突可能导致一系列
不同类型的压力反应(如不满意、沮丧、焦虑或心理紧张)，这是由于在
同时承担工作和家庭角色的过程中资源会受到损失。格兰迪和克罗潘扎
诺③选取132名美国大学教授作为样本对模型进行实证分析，研究结果支
持了这一理论。但是，这并不意味着能够将这一结果一般化到其他群体或
组织中。与传统的角色压力理论不同的是，实现多重角色并不一定就要经
历高压力。每种角色(如刚结婚或刚成为父母)同样提供了资源来帮助
个体处理其他角色的需求(如工作)。
    资源保护理论从角色内和角色外两个方面解释了压力结果，比如，雇
员经历着工作角色冲突则可能认为他们不能很好地完成工作，所以，他们
可能被迫花费更多资源在工作角色上以免被解雇。资源保护理论角色内冲
突能引起压力，因为在工作和家庭角色混乱时资源便会失去，这些可能的
或实际的资源流失将引起消极状态，如不满意、沮丧、焦虑或者身心紧张。
    个体差异变量被包括在资源保护理论中，个体特征作为一种资源存在
着。这些资源上的水平差异可能影响着个体如何应对压力(或资源损
失)。一些人有*小化他们损失的技能，比如，有高水平自尊的人可能保
持着能解决困难情形的、更高的个人价值认同和信心，因此，他们可能经
历更多失去的时间和精力，因为他们知道自己能够解决这些损失。
    资源保护理论为工作一家庭冲突研究提供了更广阔的视角，它强调威

胁的资源也是压力源，特别是能引起资源损失的事情被假设为压力源和压
力结果，霍布福尔(Hobfoll)认为，变化本身不是压力源，但是，变化
引起有价值的资源的损失是*主要的问题。
    总的来说，资源保护理论为工作一家庭研究提供了科学的理论指导。
首先，它建议在工作和家庭角色与一系列结果间建立具体的假设；其次，
它引进了“自尊”这一调节变量，*后，它将“生命影响”加进了压力水平。
    2．2．4  工作一家庭边界理论(Work／Family Border Theory)
    工作一家庭边界理论是克拉克斯(Clarks)①提出的。这一理论的基本
思想是工作和家庭是不同的领域，具有不同的文化特征(如不同的目的、
语言、规则、习俗和行为)。根据该理论，个人因为在这两个领域之间过渡
而被称作“边界跨越者”，因此，人们设计自己的目标、关注点、语言和行
为以适应每一个领域的独特需求。工作一家庭边界理论试图解释边界跨越
者和他们的工作与家庭生活之间复杂的作用，解释冲突出现的原因，给出
保持平衡的结构。这个理论模型的主要命题是当这两个领域特征相似时，
弱边界，即可渗透和灵活的边界将会促进二[作和家庭的平衡；而当这两个
领域特征有很大差别时，强边界将会发挥作用。根据该理论，一个领域的
“中心参与者”(Central Participants)(即那些由于具有高胜任力，或与这个
领域的核心成员们有同盟关系，或者能够将这个领域的文化和价值内在化
的人)可以很好地控制与另外一个领域的边界，从而在工作与家庭之间达
到很好的平衡。相反，对于边缘参与者(Peripheral Participants)(即那些可
能是因为忽略这个领域的文化，或者胜任力不足，或者没有与核心成员如
工作领域中的上级，家庭领域中配偶有足够的互动，而在这个领域拥有很
小的影响力的人)，他们将会在寻求平衡时遇到困难。
    工作一家庭边界理论构建了工作一家庭平衡的理论框架，解释了个体
如何处理和协商工作和家庭两个范围和其间的边界，以使其达到平衡。由
于工作和家庭有不同的目的和文化，人们每天在这两个范围间穿行，调整
焦点与目标以及个人内心风格以适应每个范围独特的需要。虽然工作和家
庭中很多方面难以调整，但个体为了创造出想要的平衡，在一定程度上塑

造工作和家庭范围的类型，塑造两范围间的边界和桥梁。工作一家庭边界
理论既描述了冲突存在的原因，义为组织和个人提供了维持更好的工作一
家庭平衡的工具①。但是，该理论在概念上过于宽泛，因此，很难去实际
测试。另外，该理论也没有清晰指出一个或者两个领域的超负荷如何互
动。因此，这个理论的实证研究仍显匮乏。
    2．2．5  生态系统理论(Ecological Systems Theory)
    格尔齐瓦克兹(Grzywacz)和马克斯②从生态系统的视角研究工作一家
庭冲突。该理论超越了角色理论的个体和决定论方法，认为工作一家庭冲
突是过程、个人、情境和时间特征的函数。每种特征都对个体的工作一家
庭冲突体验施加附加(或互动)影响，反映在个体与其所处环境之间的匹
配程度上。根据该理论，格尔齐瓦克兹和马克斯做出如下假设：工作和家
庭中的生态资源(如工作中的决策自主性、来自组织成员的支持，家庭中
的配偶支持等)与工作和家庭间低负面溢出水平和高正面溢出有关。另一
方面，工作和家庭中的生态障碍(如工作压力、配偶不满、家庭负担)与
高负面溢出和低正面溢出有关。与理论的宽视角一致，作者对工作一家庭
冲突也采用了一种更宽的操作化定义，并且区分了工作对家庭和家庭对工
作的正面和负面溢出。但是，格尔齐瓦克兹和马克斯并没有从生态系统理
论的观点来定义两个领域间的正面和负面溢出，也没有细化出哪些特征
(如情感、态度、技能和行为)能够从一个领域转移到另外一个领域。