包邮人力资源管理强度对中工敬业度的影响研究-以组织支持感为中介变量

第1章 绪论 1.1 研究背景 1.2 研究目的及意义 1.2.1 研究目的 1.2.2 研究意义 1.3 研究框架及结构安排 1.3.1 研究框架 1.3.2 本书结构安排 1.4 研究方法、工具及技术路线 1.4.1 主要研究方法 1.4.2 研究工具 1.4.3 研究技术路线 1.5 研究创新点 第2章 理论基础与文献综述 2.1 理论基础 2.1.1 归因理论 2.1.2 社会交换理论 2.1.3 组织支持理论 2.2 文献综述 2.2.1 人力资源管理强度 2.2.2 组织支持感 2.2.3 员工敬业度 2.3 本章小结 第3章 理论模型与研究假设 3.1 理论模型构建 3.2 人力资源管理强度与员工敬业度的关系假设及模型 3.2.1 人力资源管理强度与员工敬业度的关系假设 3.2.2 人力资源管理强度与员工敬业度的研究模型 3.3 人力资源管理强度与组织支持感的关系假设及模型 3.3.1 人力资源管理强度与组织支持感的关系假设 3.3.2 人力资源管理强度与组织支持感的研究模型 3.4 组织支持感与员工敬业度的关系假设及模型 3.4.1 组织支持感与员工敬业度的关系假设 3.4.2 组织支持感与员工敬业度的研究模型 3.5 组织支持感的中介作用假设及模型 3.5.1 组织支持感的中介作用假设 3.5.2 组织支持感的中介作用研究模型 3.6 本章小结 第4章 研究设计与数据收集 4.1 研究样本 4.1.1 研究对象及单位 4.1.2 样本量 4.2 研究数据收集 4.3 变量的测量 4.3.1 人力资源管理强度 4.3.2 组织支持感 4.3.3 员工敬业度 4.4 主要数据分析方法 4.4.1 探索性因子分析 4.4.2 信度分析 4.4.3 结构效度分析 4.4.4 共同方法偏差检验 4.4.5 独立样本T检验和单因素方差分析 4.4.6 多元线性回归分析 4.5 预测试与问卷的修订 4.5.1 预测试样本及数据收集 4.5.2 信度分析 4.5.3 效度分析 4.6 本章小结 第5章 研究结果及分析 5.1 正式调查问卷的信度和效度分析 5.1.1 人力资源管理强度正式测量的信度、效度分析 5.1.2 组织支持感正式测量的信度、效度分析 5.1.3 员工敬业度正式测量的信度、效度分析 5.2 共同方法偏差检验 5.3 描述性统计分析 5.4 相关性分析 5.5 人口统计学变量对各变量的影响 5.5.1 性别对各变量的影响 5.5.2 年龄、工龄、文化程度、行业及职位对各变量的影响 5.5.3 单位性质对各变量的影响 5.6 人力资源管理强度对组织支持感、员工敬业度回归分析 5.6.1 人力资源管理强度对员工敬业度的回归分析 5.6.2 人力资源管理强度对组织支持感的回归分析 5.6.3 组织支持感对员工敬业度的回归分析 5.6.4 组织支持感的中介作用 5.6.5 分层回归分析小结 5.7 结果分析 5.7.1 人力资源管理强度与员工敬业度的关系 5.7.2 组织支持感的中介作用 5.7.3 一致性与奉献、活力的关系 5.8 本章小结 第6章 结论与展望 6.1 结论 6.1.1 人力资源管理强度、组织支持感和员工敬业度结构分析 6.1.2 人力资源管理强度对组织支持感、员工敬业度的影响 6.1.3 组织支持感的中介作用 6.2 理论启示 6.3 管理对策 6.4 研究局限与未来展望 第7章 案例分析 7.1 引言 7.2 理论基础与研究假设 7.2.1 人力资源管理强度 7.2.2 员工敬业度 7.2.3 人力资源管理强度与员工敬业度的关系 7.2.4 研究模型 7.3 研究方法与数据 7.3.1 公司介绍 7.3.2 研究设计 7.3.3 数据收集方法及程序 7.3.4 研究工具 7.4 研究结果及分析 7.4.1 描述性统计分析 7.4.2 直接影响 7.4.3 加法效应 7.4.4 乘法效应 7.4.5 调节效应 7.5 小结 7.5.1 人力资源管理强度与员工敬业度 7.5.2 主要贡献 7.5.3 实践建议 附录 参考文献