包邮管理的价值维度——王阳明的管理思想与实践

　　二是制度规则只能针对行为，而行为不过是人的外部表现，但人之为人区别于“物”的关键，不只在于外部行为表现，更在于内在德性及思维方式所激发的创造力。问题是，虽然人的行为是可观察的，但外部行为与内在思维并不一定会一致，因此，仅凭借针对外部行为表现的制度规则，无法保证人们做到表里如一，特别是当组织中的管理者在制度规则下拥有较大自由裁量权的时候，若无法保证管理者表里如一，那么，制度规则便有形同虚设的危险。　　正因为如此，从外部对权力进行界定的制度规则，并不必然能产生预期效果。更加之制度规则都是预先制定的，不可能考虑到未来组织将要面临的各种变化，尤其是当组织中的管理者既是规则的制定者，又是规则的执行者，还是规则的监督者时，这种正式制度规则的局限性便愈加明显。为了克服制度规则的局限性，组织就必须致力于确立和阐明制度规则所内含着的指导思想。也就是说，组织首先要明确制度规则立足于怎样的信念和价值观，其核心便是有关“人性”的信念。儒家坚信“人性”的德性内涵及其向善倾向性，这成为儒家制定各项制度规则的根本指导原则。立足于“人性”的德性前提来制定制度规则，远比立足于“人性”的生物性本能来制定制度规则更为合理。　　当组织的高层管理者坚信“人性”的生物性本能占据主导地位，并以此来指导制度规则的制定时，必然会假定他人总想着滥用资源和权力去谋求私利。如果将这个指导思想贯彻到底，那么，组织中的其他成员也会这样看待组织的高层管理者，认为他们制定制度规则的目的也不过是谋求他们自己的私利。既然“人性”是由生物性本能所主导，那么，谁又能比谁好到哪里去？不过是“五十步笑百步”罢了。组织中无论是制定制度规则者，还是执行制度规则者，或者监督制度规则制定和执行的人，抑或不得不遵守制度规则的人，相互看来竞都变成只是为了满足各自生物性本能的需要，去千方百计谋求私人利益的人。将这个逻辑推到极端，结果只能是，组织中的人都利用各自的聪明才智去仔细研究制度规则，要么想滥用制度规则，要么想钻制度规则的空子，不过都是在制度规则下相互竞争，看谁更能“作恶”。这样一来，人将不成其为人，组织也将不成其为组织。由此可见，在组织管理中，若管理者坚信“人性”由生物性本能主宰，那他的思维逻辑根本就无法贯彻到底。　　儒家管理者的指导思想和思维逻辑则与此完全不同。儒家管理者立足于“人性”的德性前提，在坚信德性的主导作用的同时，也不否认生物性本能所具有的影响作用，以此来指导制度规则的制定，就必然会兼顾制度规则的三项功能，即保护、激励和约束。制度规则首先不是要去限制他人，而是要保护“人性”的德性不被生物性本能所侵犯。具体来说，就是在组织中预防和约束那些被生物性本能一时所左右的个体，防止他们去损害他人利益和组织的共同利益。同时，当组织通过制度规则来捍卫“人性”的德性时，也就是在向人们昭示一种正向的信念和价值观，从而避免人与人之间从生物性本能出发的相互猜忌，这样才有可能激励人们去追求和创造更广大且长远的共同利益。如此一来，制度规则的三项功能便整合在一起发挥着正向引导组织和谐可持续发展的作用。严格来说，制度规则若不能进入人们的内心，为人们所认同、承诺和践行，便只能形同虚设，而制度规则要进入人们的内心，除了其指导思想必须立足于“人性”的德性内涵，恐怕一个极其重要的保障条件就是，管理者必须坚信“人性”的德性前提，并始终保持对制度规则的敬畏，严守规则，尽心尽责。　　管理者的规则意识，也就是责任意识的集中体现。虽然表面上管理者的权力是来自上级或直接授权者，但在那些已经建立起严格的制度规则体系的组织中，来自上级的授权，又总是通过制度规则完成的。也就是说，管理者看上去是被上级任命到某个管理岗位，才拥有了这个岗位的职权，但实际上，这个岗位的权力及其应用范围，并不是上级个人意志的体现，而是由关于该岗位的制度规则所决定的，也正是相关的制度规则，决定了某个管理岗位所能支配和运用的资源性质和范围及必须担负的责任。因此，管理者的责任意识，也就表现为一种规则意识。管理者若连制度规则都不敬畏，一心只想着资源和权力，又谈何责任意识？