高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究

　　《高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究》：　　相关学者在研究工作不安全感发生的原因和结果的过程中发现，工作不安全感现象远比学者估计的复杂得多。工作不安全体验已超越了经济损失，延伸到了工作意义的范围。员工不仅仅在意可能造成收益来源或者事业机会上的损失，也同样在意其他问题。例如，被废除的心理契约；员工承担管理者所犯错误而造成组织衰退的不公平；无论他们工作如何努力、业绩如何优秀或者已经为公司工作了多少年，都无力扭转他们的职业生涯；前辈同事所处的困境。　　除了发现员工对工作不安全感的心理体验外，早期相关学者的实地研究还揭示了普遍存在的工作不安全感对组织和个体的影响，包括下降的工作热情和生产率、*佳员工离职、对管理层的反抗、与压力有关的健康问题、沮丧情绪、家庭矛盾，甚至由于工作环境变化而引起自杀等现象。　　通过记录工作不安全感对组织影响的严重性，可以向决策者说明需要有大规模干预措施来减少工作不安全感对组织发展威胁的负面影响。特殊干预策略的选择需要对工作不安全感现象的理解。但是，当时的文献资料几乎没有提供关于工作不安全感对组织发展威胁的任何理论和实践研究，因为大多数研究只专注于真实的失业现象本身。　　从工作不安全感研究的上述历史溯源可见，早期并没有对工作不安全感形成系统的研究。国外学者主要从工作安全的角度进行研究。由于新中国早期实行的是计划经济体制，国内学者更是鲜有人涉足对工作不安全感的研究，这说明当时有一个较为稳定的劳动力市场。同时，我们也不难发现，早期的研究认为工作安全感和其他变量共同反映了员工对工作的满意度，而且是员工自身比较看重的，因此把工作安全感当成工作的主要动力源。但随着卡普兰（Caplan）、库珀（Cobb）等人把工作不安全感这一因素列入压力量表以来，越来越多的学者开始对工作不安全感更加关注，并不断对其进行理论研究和实证研究。　　2.5.2 工作不安全感的概念界定　　虽然国内外学者各自研究形成了关于工作不安全感的概念，但是并没有形成一致的定义。工作不安全感的*初定义是“个体在工作受到威胁的环境中，对于工作能否持续而知觉到的一种无助感”（Greenhalgh & Rosenblatt，1984）。这一定义是根据劳动经济学中连续性就业理论和悲伤理论等相关理论中得出的。这一概念虽然引起了诸多的质疑，但是仍被众多后续学者引用和讨论。为了对工作不安全感概念有一个全方位的理解，通过文献回顾，发现对工作不安全感的概念主要有以下两种理解。　　**种理解：工作不安全感是一种多维概念。大部分早期对工作不安全感的概念将其视为单维度的变量（主要目的是测量个人是否会失去工作），而我们把工作不安全感理解为多维度的概念。工作不安全感不仅仅是指对失去整体工作的担忧和对特定工作特征的担忧，也包含了面对威胁时无能为力的恐惧感。　　……