人才资源素质化开发论

　　采用哪些战术才能实现人才强国　　采用哪些战术才能更好地人才强国，确保（（201l一2020年人才资源开发规划纲要》落实到位，切实加大推进由人口大国向人才资源开发强国转化的力度。研究发现：采用“由‘标准素质化、责任具体化、人品优劣民主评价化、知识丰富与智力发达水平学校考试鉴定、能力评估中介化、激励方法系统化’等战术”赢得系统战术合力，形成以法治化为主导的人才资源开发新工艺是又一种必然选择。　　在中央和国家将战术决策权放给抓落实的基层以后，基层的战术决策意识和能力到位率还与全面落实每个战略决策的需要存在不小差距。因此，人才强国等战略的落实到位率在不同地区或领域内就存在着程度不同的差距，就国内来看，东南沿海地区优于西北地区。概括来看，由于人才资源开发的标准、工艺、激励等方面的与时俱进地战术创新缺位，因而导致在宏观上一会儿用“德才兼备”的标准，一会儿又用“革命化、知识化、专业化、年轻化”的标准，使得形成的导向力与现代化建设需要匹配不够密切；在微观上，则是一会儿用“德、智、体全面发展”的标准，一会儿又用“德、智、体、美、劳全面发展”的标准去规范人才资源开发。在实践中以偏概全，一会儿“以‘家庭成分高低’为主导”搞人才资源开发，压抑和埋没过不少人品优良、知识丰富、智力发达、创新能力的人才，错误地重用了一批人品欠佳、知识贫乏、智力平平、能力不强的人，贻误了社会主义建设的人；一会儿“以‘文凭档次高低’为主导”搞人才资源开发，压抑和埋没了不少人品优良、实用知识丰富、工作智力发达、有创新能力的人才，错误地重用了一批只有高等级文凭、人品并不优良、工作智力欠发达、创新能力更是缺乏的人，贻误了科学改革和发展的人；一会儿“以‘选票多少’为主导”搞人才资源开发，压抑或排挤了不少人品优良、实用知识丰富、工作智力发达、有创新能力的真人才，错误地重用了一批只长于拉帮结派、严重地危害过改革和发展的帮派人物；一会儿“以‘年龄界线’为主导”搞人才资源开发，压抑或排挤着不少人品优良、各类实用知识丰富、工作智力发达、有创新能力的中老年人才，并错误地重用了一批只是年轻精力充沛，但经验不足能力不强，弱化科学执政行政能力的人；一会儿各方面乱用考试方法确认人才素质优劣方法，造成了“以‘考试成绩高低’为主导”搞人才资源开发，压抑或排挤了不少人品优良、各类实用知识丰富、工作智力发达、有创新能力，只是对答卷考试不感兴趣或厌烦的实用型人才。如今，又要“以‘能力强弱’为主导”搞人才资源开发，把成千上万的大中专毕业生以不拥有实际工作能力为借口排挤在由于缺乏人才而难兴业的单位门外……　　概括起来，降低人才资源开发质量的结果一一先是在领导管理人才队伍里只有三分之一左右素质优良、称职想干事的；另三分之一左右的是面对好人好事不表扬、碰见坏人坏事既不批评阻止又不揭发的老好人；*后三分之一左右是以权谋私搞腐败的。领导和管理人才队伍里后两个三分之一左右联手以多数派自居，利用依然幼稚地采用不科学的“少数服从多数的决策原则”的空隙，首先将素质优良、称职的领导或管理人才挤压得难以施展成事；然后不但将“认真”二字否决，还将“批评与自我批评这种自明、自立、自强的武器”遗弃。于是，基层中担负着抓战略落实的部分领导班子中，无心又无能做出相应战术决策的势力占了上风。基层便在战术决策大量缺位或错位的情景下，使得党和国家的许多英明战略决策在这些地区的某些领域内在轰轰烈烈地高喊着照抄照宣照办战略决策原文抓“落实”的过程中“落空”了；在明白人的心中留下了“基层又在高喊加强执政行政能力建设”的口号、但还是由于战术决策能力的缺位，从而使得基层的执政行政能力在与日俱弱着。所以，各类腐败屡惩不止，各种责任事故时有发生，弄虚作假习以为常，威胁和谐团结的暴乱在边疆地区此伏彼起……在专业技术人才队伍里那些一心干好专业技术工作的人，由于不肯与领导管理者当中的老好人及搞腐败的人物同流合污，得不到他们的赞赏和认可；就是干出了业绩也得不到应有的肯定，该升职称的升不上。而拉关系或与领导管理者当中的老好人及搞腐败的人物同流合污赢得了赞赏和认可的，要么相安无事，要么还能够及时晋升职称受到宠信呢……在企业家人才队伍里，特别是在国有企业的企业家人才队伍中，不给主管他们的领导管理者当中的老好人及搞腐败的人物非法好处，要么很快地被赶下岗，要么即使留在了岗上也无法干事，所以到今天为止国有中小企业能够生存下来的几乎没有了……　　如上所述，多年内多次片面地以某一种元素为主导标准搞人才资源开发，累积压抑或埋没了不少的“人品优良、知识丰富、智力发达、有创新能力的人才”。　　……