包邮绩效革命:重思、重设、重启绩效管理

前言 绩效管理实际上在扼杀绩效？ 听上去有点儿夸张，不是吗？我承认本书的名字可能有点夸大了，但实际上，我个人的经验和大量的研究表明，设计用来提高主动性和效率的绩效管理的实际效果恰恰相反。我的目标是帮助你理解为什么绩效管理实际上在扼杀绩效，但更重要的是要向你表明你可以怎么做。 实际上，这可能是**本关于如何设计现代的、定制的绩效解决方案的全面指南。虽然本书是关于绩效管理的，但不要对它产生错误的印象。它讲述的绩效管理是真正具有革命性的东西，与我们今天所知道的绩效管理一点也不像。所以，它是关于创造高绩效组织、促进个人发展和提高团队整体能力的。简单地说，就是以一种能够识别出你的员工与组织独特性的方式去重新思考、重新设计和重新启动绩效管理。 不管你是人力资源还是人才管理的专业人士，商业领导者还是咨询师，或者来自组织的其他部门，你都来到了正确的地方。本书是为你们而写的：任何组织中勇敢的个人——无论组织大小，是本地的还是全球的，是高科技公司还是低科技公司——那个决定到了关键时刻来重新思考和重新设计团队绩效管理方式的人。我的目标是既给你开始的勇气，又引领你的组织历经深思熟虑的重新启动绩效管理的过程，并构建符合你组织的战略、文化、需求，以及你对员工所做的承诺的解决方案。 但是，本书并不仅仅为你而写。它也是为你的管理团队、你的商业领导者、你的管理者和你的员工而写的。为什么？因为我想帮助每个对这个话题感兴趣或在这个过程担任某个角色的人，让他们理解为什么传统的绩效管理方式没有用，以及我们能怎么做，如何转变我们的思维来为所有涉及的人创造更好的体验和结果。 这是为绩效管理涉及的所有人写的，建立这种理解是本书第1部分“重新思考”的核心目标。“重新设计”是实践部分：一个前所未有的、对如何设计自己的定制解决方案的全面指南。其次，也是*重要的是“重新启动”，这部分提供了搭建和实施解决方案并让其稳固的技巧。*后补充的是“工具箱”，包含了指南、工作表和其他可以帮助你实际应用绩效重启过程的工具。你可以在其中找工具箱的图标。 如果你要在未来的绩效管理解决方案中担任“带头架构师”的工作，那么本书就是引导你达到目的地的不可或缺的路线图。一次性读完本书，然后当你完成第2部分中的每个设计步骤时再回到本书来寻找有用的工具、方法、技巧和辅助指南。 我强烈建议你请你的商业领导者和在你的绩效管理过程中担任角色的其他人特别阅读“重新思考”部分。用它来开始在你的组织中的谈话，让更大的团队参与到重新启动的过程。 在阅读过程中，你会注意到我在讨论传统绩效管理的陷阱时有时会开些玩笑，特别是在第2章：对于那些有才能的、敬业的、长期以来那么努力促进绩效管理的人力资源从业者，我只有尊重和敬仰，别无他意。我和你们是一队的，和你们的共同点可能比你们所知道的还要多；毕竟，我自己作为一个资深的咨询师和商业领导者，我有几十年时间是和你们站在同一条壕沟里的。实际上，我自己作为日立咨询公司的人力资源领导者建立过一套非常高效和全面的传统绩效管理解决方案。在那里，做过那件事，使我明白了一点：应该超越传统去寻求方法将人力资源专业人士从充满压力、低效的过程及经常被他们的上司负面看待的角色中解放出来。 在我看来，出错的是制度，而不是被困于制度中的人们。这么想的显然不止我一个。2015年6月，我在拉斯维加斯的全国人力资源管理协会（Society of Human Resource Management，SHRM）向约1 250名人力资源专业人士演讲了这个主题。在演讲开始的时候，我请真正喜欢绩效管理项目的听众站起来。 1 250人当中有多少人站了起来？两人。 在我演讲结束之后，有一个人来找我，对我说他站起来的唯一原因是他的公司没有绩效管理项目。这很好笑，但同时也有点悲哀。 现在，你呢？你会为当前的绩效管理解决方案站起来吗？如果你的**反应是要为你和你的团队已经投入几小时、几天、几个月甚至几年而搭建和改进的东西辩护，那也是可以理解的。你总是有值得尊敬的意愿，可能久而久之你改进了你的方式使之变得更有用、更一致和更受信任。或者你可能会想：“好吧，我不喜欢我们的项目，但它也有一些不那么糟糕的部分，甚至有一些是相当好的。”我知道是会有的，我希望你在搭建新的解决方案时不要扔掉那些好的部分。 用本书来帮助你思考那些不那么好的部分，将人力资源组织绩效过程中的角色转变得对你和同事来说更有趣，也更受上司重视。你的人力资源团队可以从监督和监视可能影响效率的、令人困惑的过程转变成为你的管理者和员工设计优秀的工具和内容。想象一下将人力资源团队从盘存完整的审核、为评分辩论、追着人们提交表格这些事情当中解放出来，将这些令人头疼的事情转换成更多的时间去教育、指导和激发组织中的员工。这样就有了“站起来”的理由。 从某种意义上来说，本书是我自己站起来的方式——为一种新的、更好的做事方式，也为那些正在努力为他们的员工创造更丰富的体验以及为他们的组织创造更积极的结果的人们。当我*开始决定写本书时，我接触到了一个很好的作者圈子，并让他们每个人都分享其在写作、出版和影响方面的经验。这是我未涉猎的领域，在整个过程中他们的见解都是非常宝贵的。 杰夫??贝尔曼（Geoff Bellman）就是这些作者之一。他和我在他位于西雅图北部的起居室里度过了一个可爱的寒冬下午，我们俯视普吉特海湾，享受着热茶和曲奇。我们谈了一会儿写作，这时杰夫问我：“那么，你为什么写这本书呢？”我猜我自己还没有想清楚如何回答这个问题，所以我支支吾吾地回答了。停了一会儿，他说：“我发现自己写作是因为我必须将这些想法从我的头脑里拿出来。我感到一种迫切的需要——想分享它们。” 在那个时候，杰夫已经将推动我写本书的理由说出来了。多年来我一直在观察我们旧的思维方式对意愿良好的组织中的员工的影响。而且，我知道试图寻求更好方法的人力资源领导者的困惑。我个人对为员工和组织创造双赢解决方案的激情已经发展为一种痴迷。就像杰夫所说的，我感到一种不可动摇的冲动要去分享我学到的东西、我的想法、我的思考方式，希望它们能够帮助我们越过传统寻找一种更好的新方法。我迫切地感到要超越我的圈子和客户群，因为，如果我们有足够的人拥有前进——重新思考、重新设计和重新启动绩效管理——的勇气和工具，我们就能在我们如何工作和为什么工作上引领彻底的改变。