数字化时代的HR实战宝典

第1 章 思维重塑：聚焦核心价值 1

1．1 创新思维 3

1．1．1 用户思维 3

1．1．2 产品思维 6

1．1．3 运营思维 9

1．2 效率思维 14

1．2．1 事务型HR 正在被淘汰 15

1．2．2 跳出“专业深井” 17

1．2．3 数字化生存 20

1．3 战略思维 23

1．3．1 顶层思维 23

1．3．2 品牌思维 24

1．3．3 专家思维 27

第2 章 人力资源规划：自上而下设计法 30

2．1 HR 需要具备的三大视角 32

2．1．1 公司运营视角 32

2．1．2 财务层面视角 36

2．1．3 业务流程视角 39

2．2 建立人力资源体系 42

2．2．1 新时代的人力资源体系 42

2．2．2 人力资源价值链 44

2．2．3 人才供给渠道 45

2．2．4 分析人才配置 47

第3 章 面向不同特质的HR 的创新思维 50

3．1 HR 思维与产品思维的共通之处 52

3．1．1 交付型HR 52

3．1．2 专家型HR 57

3．1．3 战略型HR 58

3．1．4 文化型HR 60

3．2 不同职业生涯的HR 需要思考什么 63

3．2．1 HR 专员 63

3．2．2 HR 经理 65

3．2．3 HR 总监 68

第4 章 根据公司的发展阶段调整工作重心 71

4．1 初创期（天使、Pre-A、A 轮） 73

4．1．1 角色：基层执行占比较大 73

4．1．2 核心定位：服务为主，监督为辅 75

4．1．3 工作重心：以事务性工作和招聘工作为主 77

4．2 快速发展期（B 轮、C 轮、C+） 80

4．2．1 角色：以中层分解为主 80

4．2．2 核心定位：服务为主，监督为辅，零星引导 83

4．2．3 工作重心：加强员工关系和薪酬绩效工作 84

4．3 震荡调整期 88

4．3．1 角色：以高层决策和中层分解为主 88

4．3．2 核心定位：加强具有前瞻性的人力战略规划 90

4．3．3 工作重心：制度设置、处理重大异常 91

4．4 上市准备期 94

4．4．1 角色：以高层决策为主 94

4．4．2 核心定位：人力资源合规性检查 96

4．4．3 工作重心：研究变革、维护重要关系 98

第5 章 合规时代的用工管理 101

5．1 用工管理全局观 103

5．1．1 用工关系的辨识原则 103

5．1．2 雇佣、劳务、经营的区分 105

5．1．3 用工趋势与合规策略 107

5．2 用工模式分析 109

5．2．1 标准用工模式 109

5．2．2 非标准用工模式 111

5．2．3 岗位外包模式 113

5．3 现代化用工：灵活用工 117

5．3．1 灵活用工的发展现状 117

5．3．2 灵活用工的分类与形式 119

5．3．3 实务应用：如何执行灵活用工 121

第6 章 合规时代的用工风险 122

6．1 创业公司的用工风险 124

6．1．1 通过“三段论”看用工风险 124

6．1．2 劳动合同风险 126

6．1．3 保险风险 130

6．1．4 劳动争议风险 132

6．2 合规用工：高效的五维平衡模型 137

6．2．1 五维平衡模型的理论基础 137

6．2．2 如何做到五维平衡 140

第7 章 新型公司文化体系：重新认识员工的需求 142

7．1 员工喜欢的新型公司文化 144

7．1．1 个性化 144

7．1．2 透明化 146

7．1．3 游戏化 149

7．2 新型公司文化分解 152

7．2．1 效率 152

7．2．2 创新 154

7．2．3 拓展边界、开放协作 158

第8 章 组织发展与管理 160

8．1 组织发展概述 162

8．1．1 组织发展的定义与理论 162

8．1．2 OD 晋升的四个阶段 164

8．1．3 组织诊断和诊断模型 167

8．1．4 人才盘点和组织赋能 169

8．1．5 组织发展顾问：角色和能力 172

8．2 现代化组织管理 175

8．2．1 向扁平化发展 175

8．2．2 职能接触面增加 177

8．2．3 组织“BP 化”成为大势所趋 179

8．3 共享服务中心与职能外包 182

8．3．1 共享服务中心大显身手 182

8．3．2 职能外包解决效率问题 185

第9 章 薪酬绩效与激励发生了什么变化 189

9．1 不确定时代的人力降本减负 191

9．1．1 经营判断先于法律判断 192

9．1．2 紧缩内部编制，用工弹性化 193

9．1．3 非核心、低增值率岗位服务化 193

9．1．4 降本增效，HR 大有可为，战略地位提升 195

9．2 KANO 模型下的薪酬激励 199

9．2．1 基本型需求 200

9．2．2 期望型需求 202

9．2．3 兴奋型需求 203

第10 章 数字化时代的HR 转型 205

10．1 人力资源数字化转型下的发展趋势 207

10．1．1 HR 需要越来越理解业务战略 207

10．1．2 人力资源越来越数字化 209

10．1．3 数字员工将大行其道 212

10．2 人力资源数字化转型的思路 215

10．2．1 数字化工作场所 215

10．2．2 数字化人力资源运营 218

10．2．3 数字化决策? 222

10．3 数字化时代的组织变革 225

10．3．1 在数字化时代，组织如何变革 225

10．3．2 HR 如何应对组织变革 226

10．3．3 组织形态的发展趋势 227

第11 章 人力资源管理的未来――把握当下，放眼未来 229

11．1 人力资源管理的发展趋势 231

11．1．1 新的用工变化正在产生 231

11．1．2 人力资源管理走向信息化 233

11．1．3 提高效率，聚焦核心能力 235

11．1．4 借势而为 238

11．2 HR 的得力助手――e-HR 241

11．2．1 e-HR 的三个发展阶段 241

11．2．2 e-HR 在人力资源中的作用 242

11．2．3 在HR 进阶之路上，效率不是唯一终点 243

11．3 新时代的HR 245

11．3．1 特征：理智与情感兼具 245

11．3．2 能力：建立工作自动化流程 246

11．3．3 技术：用AI 思维打造智能战略系统 247