进化:30个案例详解组织变革

**节 组建追随者队伍 *伟大的人不一定要做*伟大的事，而是领导别人去做*伟大的事。 ——罗纳德·威尔逊·里根（Ronald Reagan） 有效的变革推动者从不单独行动。他们永远参与团队活动，不管是外部的咨询团队，还是内部的项目团队或者特设的工作团队，他们始终有一个团队存在。因为一个人永远不可能具备所有的知识经验，或在封闭状态下去确定一个主要问题和计划方案的影响力。这就要求他们需要队员，即追随者的协助。 你的队员想要成为一个有效的变革推动者，他们之间有一些共同的特征，能够证明自己拥有实现目标的能力： 1. 他们聪明睿智，是才思敏捷的思想家，可以将自己积累的经验运用到新的环境中去。他们逻辑缜密，能够清晰而明确地表达自己的想法和观点，且他们是理性的好奇者 2. 他们思维敏捷，擅长利用类比法去激励创造性想法的生成。在处理陌生问题或者新项目的时候，类比法往往是开拓局面的*简单的方式。 3. 他们善于分析，能够利用数字去定义问题和设计解决方案。他们认为单纯通过形容词与副词来表达，或渲染狂热情绪的行为，是缺少精确性的。而对于有效定义及处理问题来说，这种精确性是必需的。 4. 他们自信从容，并不害怕挑战权威或惯例。他们也许是内向的，言语温和，但他们绝不会温顺驯服，而是会勇敢地说出自己的想法，绝不会因为与他人意见不合而动摇。 5. 他们正直诚实。即使任务非常艰巨，随时有可能遭受损失，但他们也会向强权说出真相。他们的情绪不需要隐藏，总是光明磊落，追随着真相与事实大步向前。 成立一支强大的追随者团队有两个关键点： （1）. 不断地引进有着上述性格特征的人才； （2）. 鼓励他们真正了解和挖掘自己的潜能并以此来发展他们。 简历之外 招聘是建立一支有效的变革推动者团队的起点，在招聘中*重要的一个步骤就是面试。不幸的是，我的经验表明，大多数面试的基础是应试者的简历。一个典型的面试过程大概是这样的： 面试官：“我看到你在顶点公司担任了3年的仓库经理。” 应试者：“是的。” 面试官：“介绍一下你的管理经历。” 应试者：“我手下有2个管理人员和20个小时工，我们一起管理着那家仓库，处理所有流入的存货和运送所有流出的货物。” 面试官：“听起来很有挑战性。你是怎么在**时间得到这份工作的？” 应试者：“我曾经做过两年的海运管理人员，当这家仓库经理被开除的时候，他们给了我这份工作。” 面试官：“为什么他会被开除？” 应试者：“他被指控犯有性骚扰罪，而且他们找到了一些证明他有罪的邮件。” 面试官：“简直不可思议！那么，你担任仓库经理时*大的成就是什么？” 应试者：“我提升了15%的按时交货能力，同时也降低了8%的人工费。” 以上情况表明，除了简历上收集的信息外，面试官基本不会再知道更多关于应试者的信息了，所以没必要总是老调重弹。然而，大多数面试官依然会在交谈过程中询问职业经历。实际上，这些问题并不能帮助面试官了解到应试者是否头脑聪明，善于分析，灵活运用类比法，或者性格正直，所以这样的面试在博思艾伦公司是一件不值得考虑的事。 毫不夸张地说，大型的企业管理咨询公司的成功是由这些企业管理顾问推动的。他们虽然不生产产品，也不提供真正的服务，至少不像一名建筑师或注册会计师的劳动那样有直接意义，但他们试着帮助他们的顾客解决问题或发现机遇。像我的一位同事所说的那样，大部分人都有思维僵化的问题。虽然我不能保证自己一定能成为一名好的企业管理顾问，但是这一职位的意义和重要性是不容置疑的。 回到我们开头所讲的内容，招聘是一切的开始，因为这些人才基本都是通过招聘进入公司的。很多博思艾伦公司的合作伙伴和员工在招聘中起到了积极作用，我就是其中之一。我与我的母校，卡耐基梅隆大学的教学人员保持着紧密的联系，因此可以在每一届工商管理专业的学生中发现未来的佼佼者。每年，我都会在卡耐基梅隆大学和其他商学院发表关于博思艾伦公司的演讲，进行校园招聘与办公室面试。 在博思艾伦公司，每位应试者所接受的面试类型有两种可能性，这是平均分配并且提前决定好的。**种是分析型：应试者到底有多机敏，他们是怎么一步步解决问题的，他们能把难题分解成部分来解决吗，他们有试着用数字标记事情吗，他们具有逻辑吗，他们会用类比法吗？第二种是询问型：应试者过去的成功之处在哪里，他们渴求什么，他们口才好吗，他们展示出领导潜能了吗，他们面对问题容易不知所措吗？ 有一位参加过博思艾伦校园招聘的应试者，在很多年后告诉我，那场招聘是他“人生中*艰难的两小时”。我不知道那些面试官问的问题是否真的十分刁钻，但他们确实是严厉且残酷的。